El món continua fent progressos per aconseguir la igualtat de gènere. Els països de l'Organització per a la Cooperació i el Desenvolupament Econòmics (OCDE) han avançat gradualment en aquest sentit, sobretot gràcies a l'augment de la taxa d'ocupació de les dones i a la reducció de la seva desocupació. No obstant això, la pandèmia ha revertit alguns dels avenços que s'havien aconseguit en els últims anys. El progrés realitzat en l'ocupació femenina des de 2011 s'està veient amenaçat a conseqüència de l'impacte major de la pandèmia a les dones, segons l'informe Women in Work 2021 elaborat per PwC.
Segons les estimacions de la consultora, l'augment de l'ocupació femenina podria suposar un increment del producte interior brut (PIB) de l'OCDE de més de sis bilions de dòlars a l'any. A més, eliminar la bretxa salarial entre homes i dones suposaria un creixement dels ingressos d'elles del 22 %, amb dos bilions de dòlars a l'any més.
Aquesta desigualtat es fa més evident en unes professions que en altres. Malgrat els avenços en el terreny laboral, encara hi ha una important bretxa de gènere en alguns llocs de treball que tradicionalment s'han considerat «masculins».
Pot interessar-te: Espanya necessitarà 35 anys per tancar la bretxa de gènere
Els grans reptes de les dones en el sector financer
El major repte a què s'enfronta la igualtat de gènere en el sector financer és aconseguir que «els consells d'administració interioritzin que la diversitat de gènere en els consells no és un favor a la dona, sinó que és una cosa necessària per aconseguir un millor compte de resultats i per consolidar la nostra posició de mercat», va afirmar Ana Ribalta, directora de Banca Corporativa & EMEA de Banc Sabadell, segons el que va explicar al webinar Avancem Junts: Assoliments i reptes en la diversitat de gènere en l'àmbit financer organitzat per la International Capital Market Association (ICMA).
Per a això, «una companyia necessita talent», va detallar l'experta de Banc Sabadell. És a dir, cal tenir en compte que el 55 % de les plantilles són dones, per tant, «si nosaltres mirem cap amunt i no veiem paritat, no ens sentirem representades ni valorades», va explicar Ribalta i ha afegit que «d'aquesta manera, hi haurà un desenganxament emocional del 55 % de la plantilla, la qual cosa repercutirà en el compte de resultats».
Pot interessar-te: La diversitat de gènere i ètnica augmenta la rendibilitat de les empreses
Per tant, «l’empowerment de la dona i el reconeixement són una obligació ja. El repte ara està en com una empresa acompanya una dona en aquest reconeixement i apoderament que l'impulsi a accedir a llocs directius», va assenyalar.
Les empreses del sector financer duen a terme nombroses iniciatives en aquest sentit. Ribalta destaca un programa d'acceleració de carrera a través del qual es realitza una tasca de mentoring i de networking per detectar i retenir el talent. «Es va obligar al fet que la meitat d'aquest programa tingués candidats homes i dones al 50 %, la qual cosa va provocar que dones que no s'haguessin plantejat incorporar-s’hi, ho fessin», ha destacat. En aquesta mateixa línia, Ribalta va ressaltar un moviment que s'ha creat dins el Banc Sabadell on es genera un entorn d'experiències, de conversa i de mentoring extraoficial.
La igualtat de gènere com a objectiu corporatiu
La societat valora cada vegada més la responsabilitat social corporativa (RSC) i, per tant, la inclusió dels anomenats intangibles entre els objectius de les empreses és cada vegada més habitual. Qüestions com ara la lluita contra el canvi climàtic, la igualtat social i la inclusió, i els drets humans determinen ja la trajectòria de les companyies i influeixen en la seva reputació. Tal és així que el lideratge inclusiu figura com una de les tendències més rellevants per als directius de RSC, segons l'estudi Approaching the Future 2020. Tendències en reputació i gestió d'intangibles, elaborat per Canvas i Corporate Excellence.
El fet que la igualtat de gènere entri dins d'aquestes fites que es marquen les empreses la converteix en un objectiu estratègic, que inclou aspectes com ara «la incorporació de la representació de les dones en els llocs de direcció i els objectius per acabar amb la bretxa salarial», va assenyalar Ribalta.
