La maternidad sigue siendo un obstáculo en la carrera profesional de muchas mujeres en España. La falta de medidas de conciliación y de flexibilidad en muchos puestos de trabajo hacen que las desigualdades en el terreno laboral aún sigan aflorando. Si bien es cierto que las políticas de igualdad, tanto a nivel público como privado, han dado importantes pasos en los últimos años, la irrupción de la pandemia del coronavirus ha revertido algunos de los avances que se habían llevado a cabo en esta materia. Así lo aseguraba el propio secretario general de la Organización de las Naciones Unidas (ONU), António Guterres, al advertir que “a menos que actuemos ahora, la COVID-19 podría borrar una generación de frágil progreso hacia la igualdad de género”.
Las mujeres se hacen cargo del 75% del trabajo no remunerado, es decir, el cuidado de los hijos y las tareas del hogar, según un estudio de McKinsey. El coronavirus ha añadido una carga de trabajo extra a las labores que ya realizaban ellas antes de la llegada de la pandemia. El cierre de los colegios, la enseñanza online y el teletrabajo han volcado en las familias todas las responsabilidades de formación y cuidado de los hijos. Y, estas, en mayor medida, han recaído sobre las mujeres.
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La flexibilidad, clave para la igualdad de oportunidades
Bajas por maternidad más largas que las de paternidad, mayor carga de tareas, reducción de jornadas, excedencias… Cuando una mujer tiene a su primer hijo pasa -a veces por decisión propia y otras no- a dedicar más tiempo al cuidado de la criatura que a su labor profesional. Este hecho se convierte en un auténtico freno para romper con el denominado techo de cristal y que las mujeres pasen a ocupar más posiciones de liderazgo dentro de las empresas. En este sentido, “es importante generar oportunidades dentro de las compañías que sean más flexibles para que las mujeres puedan plantearse este tipo de puestos”, señaló Debbie Crosbie, CEO de TSB en la sesión ‘Conversaciones sobre diversidad’ organizada por Sabadell Women Inspiration Group.
La CEO de TSB apuesta por el diálogo y la generación de oportunidades. “Tiene que haber un buen entorno en las empresas, diálogo en ambos sentidos, para que se puedan generar oportunidades”. En su caso, explica, fue una de las primeras mujeres directivas que, al tener a su hija, se reincorporó al trabajo con una jornada flexible: “Iba tres días a la oficina hasta que mi hija fue al colegio con cinco años” y añade que pudo hacerlo porque se sintió con la confianza suficiente para pedir algo así.
La COVID-19 ha supuesto una carga de trabajo extra para las mujeres que ocupan puestos senior o de responsabilidad dentro de sus empresas, algo que, en muchos casos fue casi imposible de asumir durante el confinamiento. Las madres de niños de primaria dedicaron una media de cinco horas al día a la educación en el hogar, mientras que los padres dedicaron dos horas, según un estudio de la University College de Londres. Más del 60% de las madres que trabajan dijeron que se ocuparon principalmente del cuidado de los niños, en comparación con el 42% de los padres, según otra encuesta realizada por el portal de búsqueda de empleo FlexJobs. Teniendo en cuenta estas cifras, no es de extrañar que el 17% de las madres hayan dejado sus trabajos, en comparación con el 10% de los padres.
¿Qué papel juegan las empresas?
Según un estudio de The Global Institute for Women 's Leadership, un tercio de las compañías a nivel mundial no tiene políticas formales para apoyar a los padres y los cuidadores que tratan de compatibilizar el trabajo con las responsabilidades familiares. Aunque el 79% de los encuestados afirmó que había aumentado el apoyo al trabajo flexible, el 36% señaló que no tenía políticas específicas para abordar de manera consistente las necesidades de trabajo flexible a corto plazo durante la pandemia.
Con todo, los avances son una realidad. Empresas de todos los tamaños han adaptado su forma de trabajar y todo apunta a que la tendencia será esa mayor flexibilidad laboral. Durante el confinamiento, muchas empresas ofrecieron recursos para el entretenimiento e incluso la formación de los hijos. Ahora, en esta recién estrenada ‘nueva normalidad’, en muchos trabajos el protagonismo lo están copando los modelos híbridos. Es decir, ya no prima tanto el presencialismo y han nacido, tal y como explica Miguel Montes, director general y director de Operaciones y Personas de Banco Sabadell, modelos más flexibles de horarios y de espacios, que hemos denominado SmartWork. El resultado son unos trabajadores más empoderados, más cohesionados y más productivos. Se trata de combinar el trabajo presencial en las oficinas con el trabajo desde casa, al tiempo que se establecen horarios más flexibles y jornadas adaptadas, un cambio que ya estaba en marcha y que la llegada del coronavirus ha acelerado.
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