Analizamos qué pasos hay que dar para solucionar los problemas de desigualdad en las empresas de forma planificada y sistemática. Para optimizar, así, el desarrollo profesional de toda la plantilla, asegurarse de que las carreras de las mujeres no se quedan atrás por sesgos discriminatorios y aumentar la productividad.
El camino hacia la equidad
“Aunque en los últimos años se ha mejorado la situación, todavía hay una gran falta de concienciación y, sobre todo, desconocimiento sobre el tema”, explica Sonia Jaén, agente de Igualdad en Concilia2, una consultora de recursos humanos especializada en conciliación, igualdad de oportunidades y responsabilidad social empresarial (RSE).
“Hay una tasa de desempleo mayor entre las mujeres, infrarrepresentación de estas en puestos de responsabilidad y en sectores tradicionalmente masculinizados, triples jornadas, desigualdades salariales, situaciones de acoso sexista en el trabajo, etc.”, señala. Barreras y problemas a los que, según indica Jaén, muchas mujeres se enfrentan desde el momento de solicitar un empleo y están presentes durante toda su vida laboral.
Instrumentos y prácticas para la integración
Según el último informe de la Fundación Mujeres, el primer paso para establecer un sistema igualitario es realizar un diagnóstico de la situación en la que se encuentra la compañía; El siguiente, elaborar un plan de acción; y, el tercero, implementar las medidas y asegurarse de que sus resultados se mantienen en el tiempo.
El objetivo final es acabar con las desigualdades e introducir mecanismos en pro de la igualdad en todos los momentos de la vida laboral de los trabajadores.
En el proceso de selección
“En muchas ocasiones se imponen criterios aparentemente neutros para acceder a un puesto de trabajo, pero en realidad se está cayendo en discriminaciones indirectas”, señala Jaén. “La brecha -indica- puede reducirse elaborando protocolos para que a todas las personas que participen en el proceso de selección se les puedan aplicar criterios no discriminatorios”.
“Se puede cuidar el lenguaje de las ofertas de empleo o evitar caer en estereotipos al realizar las entrevistas”, comenta. Para ello, es fundamental formar en igualdad a los trabajadores del departamento de Recursos Humanos y a las personas que ocupan los puestos directivos.
En la retribución
La primera medida a tomar es una valoración de los puestos de trabajo. “De esta manera se puede comprobar si se está remunerando de forma diferente a personas que ocupan puestos con el mismo valor para la organización”, explica la agente de igualdad de Concilia2.
Otras soluciones pasan por promocionar y contratar mujeres para puestos directivos e implantar medidas de conciliación de la vida personal, familiar y laboral, de forma que no sea necesario solicitar excedencias o reducciones de jornada.
Este tipo de permisos suelen dificultar el ascenso a niveles superiores y, aunque disfrutarlos temporalmente puede ser idóneo para conciliar vida y trabajo, no hay que olvidar que llevan aparejados una reducción del salario y, con ello, una falta absoluta de autonomía económica que favorece el incremento de las relaciones de dependencia. Actualmente, más del 70% de las personas que recortan su jornada para dedicarse a los cuidados de otras personas son mujeres.
“Es necesario también eliminar prejuicios que llevan a considerar que las mujeres no pueden estar capacitadas para desempeñar ciertos puestos de trabajo que, en la mayoría de las ocasiones, van aparejados de salarios más elevados”, concluye Sonia Jaén.
En la promoción y el desarrollo de la carrera
Como complemento a las soluciones anteriores, pueden organizarse talleres de empoderamiento y liderazgo dirigidos a mujeres y desarrollar planes de carrera. Estos garantizan que se establezcan procesos objetivos y libres de criterios discriminatorios.
En el día a día
“Hay que evitar que el entorno laboral sea un entorno machista donde se permiten actitudes y comentarios que puedan minusvalorar el trabajo de las mujeres”, explica Jaén. “Esto se puede conseguir a través de formación y campañas de sensibilización en la empresa”.
El ‘Plan de Igualdad’
Una medida para conocer y evaluar la situación de cada empresa con el fin de mejorarla es redactar un ‘Plan de Igualdad’. Un conjunto ordenado de medidas que fijan objetivos, estrategias y prácticas para eliminar la discriminación por razones de sexo.
Desde la aplicación del Real Decreto-ley 6/2019, de 1 de marzo, de medidas urgentes para la garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación, es obligatorio implantar planes de igualdad para las empresas con más de 50 personas en plantilla.
Tanto estas como las que cuentan con menos empleados pero quieren mejorar en este aspecto pueden solicitar el servicio de profesionales especializados para elaborar los planes y llevarlos a cabo. Tanto de empresas privadas, como Concilia2, como de organismos públicos, como el Servicio de Asesoramiento para la Igualdad del Ministerio de la Presidencia, Relaciones con las Cortes e Igualdad.
Muchas empresas optan también por establecer protocolos de actuación frente al acoso sexual y el acoso por razón de sexo e impartir formación en materia de igualdad.
A la hora de realizar estos planes es importante tener en cuenta los costes económicos derivados de la contratación de personal técnico especializado o de recursos humanos. Pueden generarse, también, gastos a la hora de formar al personal y reestructurar la organización y las políticas de la empresa.
Beneficios de lograr la paridad de género
“Disponer de equipos diversos, formados por hombres y mujeres, aporta siempre un valor añadido a la organización”, indica Sonia Jaén. “Se atrae y retiene talento, se mejora el clima laboral, se reducen el absentismo y las rotaciones y, por supuesto, se mejora la imagen de la organización, pues la igualdad es una parte fundamental de la Responsabilidad Social Corporativa”. Algo que se traduce en un aumento de la productividad.
Económicamente hay que tener en cuenta también las posibles sanciones derivadas de inspecciones de trabajo. “Todas las empresas están obligadas a implementar medidas para prevenir discriminaciones en el empleo. Además, aquellas que cuentan con más de 50 personas trabajadoras tienen que aplicar un ‘Plan de Igualdad’ de manera obligatoria”, apunta.
Mejorar en materia de igualdad resulta además muy positivo para los trabajadores al permitir conciliar la vida personal con la laboral. Algo especialmente importante para la mujer, que tradicionalmente (y en ocasiones todavía hoy) se ha hecho cargo de más tareas domésticas y del cuidado de familiares. “Es por eso que no podemos hablar de conciliación sin que vaya unida al concepto de corresponsabilidad”, señala Sonia Jaén. “Las medidas de conciliación han de dirigirse a mujeres y a hombres por igual”.
En este aspecto, se ha conseguido un gran avance con la aplicación del Real Decreto-ley 6/2019, que ha equiparado los permisos de paternidad y maternidad. “Si los permisos son iguales e intransferibles, las empresas no podrán caer en el prejuicio de no contratar a una mujer porque cogerá un permiso de 16 semanas”, explica la Agente de Igualdad. “Ambos sexos podrán hacerlo por igual”.
Alcanzar el equilibrio y la igualdad entre todos los empleados es responsabilidad de cada empresa. Y garantizar medidas en todos los procesos y ámbitos, desde los más básicos hasta los más complejos, la mejor medida para lograr espacios de trabajo respetuosos y productivos.
