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¿Qué frena el acceso de las mujeres a posiciones directivas dentro de las empresas?

Tue Nov 10 14:39:56 CET 2020

El 34% de los puestos directivos de las empresas españolas está ocupado por mujeres. El dato supone una mejora de cuatro puntos en el último año y sitúa a España en el top 10 mundial en materia de igualdad efectiva entre hombres y mujeres, según el informe 'Women In Business' de la consultora Grant Thornton. Con todo, se trata de un porcentaje que es un fiel reflejo de la desigualdad existente en el ámbito laboral y de las dificultades de las mujeres para romper el techo de cristal. Las compañías españolas están haciendo los deberes, pero aún queda mucho trabajo por delante. La aplicación de medidas como las cuotas y la eliminación de sesgos inconscientes son, para las mujeres directivas, las acciones que más ayudarían a eliminar esa desigualdad, según la última edición del ‘Esade Gender Monitor’. Más allá del debate sobre lo lejos que debe llegar la normativa y la discriminación positiva, lo importante no es solo establecer objetivos y cumplirlos, sino que es un concepto que tiene que entrar a formar parte del ADN de las compañías, tal y como explicó Debbie Crosbie, CEO de TSB en la sesión ‘Conversaciones sobre diversidad’ organizada por Sabadell Women Inspiration Group

Una mayor flexibilidad ayudaría a las mujeres a acceder a posiciones directivas, al combinar opciones de trabajo desde casa y en la oficina

Parece que existe un amplio consenso en que la flexibilidad es clave para romper con el techo de cristal. A medida que aumenta la responsabilidad en el puesto de trabajo, crece el número de horas que se dedica a la actividad profesional. Y aquí, el teletrabajo juega un papel crucial. La cultura del presencialismo va cambiando en España, tal es así que solo un 14,6% de las mujeres considera que su empresa premie esta modalidad, frente a un 22% que lo creía en la edición de 2019 del estudio de Esade. Para Debbie Crosbie, es importante que las empresas generen oportunidades más flexibles para que las mujeres se planteen o se interesen por acceder a puestos de mayor responsabilidad. Tener la capacidad de planificar una jornada que combine trabajar en casa y en la oficina en base a los objetivos y los proyectos en curso sería una buena medida para aumentar la flexibilidad laboral. No obstante, para la mitad de las encuestadas, aún queda mucho camino por recorrer en este sentido. Aquí, las empresas deben generar el entorno de confianza adecuado para que las trabajadoras se sientan seguras de plantear determinados cambios en su nivel de presencialismo o teletrabajo, añade la CEO de TSB. 

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El difícil equilibrio entre la vida personal y la laboral

Parece evidente que la conciliación entre la vida familiar y la profesional ya no es solo cosa de ellas. El número de directivas que opina que tienen las mismas dificultades para conciliar que sus compañeros varones ha aumentado (de 59% a 64%), pero también crece, aunque ligeramente, el de aquellas que creen que ellos tienen menos que ellas (de 20,6% a 21,3%). No obstante, la crisis derivada de la COVID-19 ha declinado la balanza a favor de ellos, ya que han sido las mujeres, en su gran mayoría, las que han dedicado más horas al cuidado y la educación de los hijos durante la pandemia y las que han renunciado en mayor medida a su carrera profesional. Según el citado estudio, en muchos casos, esa desigualdad radica en la falta de corresponsabilidad en el hogar existente con anterioridad a la pandemia.

En esta línea, la maternidad es uno de los factores que más influye en el acceso de las mujeres a puestos senior dentro de las compañías. Tal es así que el 80% de las encuestadas por Esade se ha planteado no tener hijos por miedo a que supongan un freno en su carrera profesional. Las bajas por maternidad, el reparto de las cargas de cuidados y una mayor presión social sobre el rol que deben ocupar las mujeres cuando son madres, dificultan su promoción e, incluso, en ocasiones, el acceso al mercado laboral. Actualmente, la mayoría de las empresas cuentan con medidas de apoyo a la maternidad, como horarios flexibles, permisos remunerados o coberturas de atención médica para toda la familia. Pero incluso así, es imprescindible contar con entornos flexibles y que generen confianza a las trabajadoras para plantear sus necesidades. La edad media a la que las mujeres tienen su primer hijo es a los 30,8 años, momento en el que muchas se encuentran en la condición para ascender dentro de la empresa. “Es en ese momento, cuando tienes tu primer hijo, y cuesta mucho volver”, afirma Crosbie, quien explica que, en su caso, fue una de las primeras directivas en poner en práctica la modalidad híbrida de trabajo casa- oficina. 

¿Cómo acabar con los sesgos de género?

La formación en sesgos inconscientes es una de las medidas más eficaces para seguir avanzando en materia de igualdad, según las directivas encuestadas por Esade. No es una cuestión baladí: los sesgos de género están presentes en todos, tanto en hombres, como en mujeres. Es primordial intentar ser consciente de los prejuicios y evaluar cómo y por qué se toman determinadas decisiones. Y cuestionar también el rol que juegan las propias mujeres como punto de apoyo u obstáculo para otras compañeras. “Las mujeres en puestos senior no tenemos que dificultar el camino de las mujeres que están en posiciones por debajo. A veces, hacemos que sea más duro, porque ha sido más duro para nosotras traspasar ese techo de cristal”, destacó Crosbie. 

En este punto, las compañías tienen el poder de generar oportunidades, ofrecer formación y marcar objetivos, con el fin de contribuir a eliminar la desigualdad entre hombres y mujeres en el mundo laboral.  “Debemos asumir la responsabilidad de que no todos tienen las mismas oportunidades, y debemos reeducar a las generaciones jóvenes, retando, que esto genere consciencia para que todo el mundo lo tenga en cuenta”, concluyó la CEO de TBS en la charla organizada por Sabadell Women Inspiration Group.

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Fotografía de Molly Porter en Unsplash
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