Las pensiones privadas son un producto de ahorro que nos sirven para poder asegurar unos ingresos complementarios a las pensiones públicas a partir del momento de la jubilación. Pero a diferencia de los planes individuales, los planes de pensiones de empleo (PPE) son los grandes desconocidos. El objetivo en ambos tipos de planes es similar: Tener una jubilación sin sobresaltos. Veamos cuáles son las diferencias principales.
¿Qué son los planes de pensiones de empresa?
Se trata de un producto creado para complementar las prestaciones de la Seguridad Social en el momento de la jubilación y, a diferencia de las pensiones individuales, estos fondos de pensiones son promovidos dentro de una empresa o una administración pública (ayuntamientos, diputaciones provinciales, universidades, etc.) en beneficio de sus trabajadores. Junto con el seguro de salud, se trata de uno de los beneficios sociales más valorados por los empleados y los funcionarios.
Sus ventajas
Principalmente, menos comisiones. Los planes de empleo tienen unas comisiones inferiores que los planes de pensiones individuales, y todo ello a pesar de que las de estos segundos han ido cayendo progresivamente durante estos últimos años. Estos menores costes se traducen, claro, en una mejor rentabilidad.
Además, para ofrecer unas garantías totales, estos planes de pensiones requieren la constitución de una Comisión de Control. Está formada de modo paritario por representantes de la empresa y de los trabajadores para tomar decisiones relativas al destino de las aportaciones y supervisar su funcionamiento.
Al igual que en los planes de pensiones individuales, además de las cuotas obligatorias permiten aportaciones voluntarias para optimizar la rentabilidad financiera y/o fiscal. Y se podrá elegir la forma de cobro de las prestaciones cuando el beneficiario se jubile: A modo de renta mensual, en forma de capital en un único pago o bien un sistema mixto de renta y capital. Asimismo, en función del reglamento del plan, estarán previstas prestaciones adicionales para situaciones como incapacidad, dependencia, enfermedad grave, paro o fallecimiento.
Por otro lado, a efectos fiscales, tienen el mismo tratamiento que los planes de pensiones individuales. Es decir, las aportaciones realizadas pueden descontarse de la base imponible del IRPF hasta un límite de 8.000 euros al año. Y en el momento del rescate del plan tributa como si fuera una renta del trabajo.
Poca penetración en España
Sin embargo, hay que tener en cuenta que un particular no puede contratar directamente un plan de empleo, pues tan solo tendrá acceso un empleado o funcionario que trabaje en una empresa o administración pública que lo haya promovido. Los empleados de banca, por ejemplo, suelen tener grandes planes de pensiones de empleo, junto con varias compañías de origen público que fueron privatizadas, como sería el caso de Telefónica, Endesa y Repsol. También compañías aseguradoras y grandes multinacionales suelen contar con estos beneficios sociales para sus asalariados. En lo referente a las administraciones públicas, la Generalitat de Cataluña, el Metro de Barcelona y varias instituciones aragonesas (como las Cortes y los empleados de Justicia) son algunos de los principales organismos que los promueven en España.
No obstante, este tipo de beneficio para el empleado es difícil de encontrar en las pymes de nuestro país. De hecho, el 87% de los españoles no tiene plan de pensiones de empresa.
En el caso de contar un plan de pensión de empresa y un plan de pensiones individual, hay que saber que el segundo puede traspasarse al primero. A la inversa, solo en caso de que ya no exista relación laboral o cuando el plan haya llegado a su vencimiento.
En otros países europeos, la aplicación de los planes de pensiones de empresa son diferentes. Un buen modelo es el aplicado en Reino Unido, donde se ha obligado a todas las empresas a invertir una parte del sueldo de los trabajadores en un plan privado. Únicamente aquel que renuncia voluntariamente obtendrá esa cantidad en su nómina.
