Al igual que sucedió con 'prima de riesgo' a principios de la década, el acrónimo ERTE ha pasado de desconocido a ‘omnipresente’ durante la crisis provocada por la pandemia del coronavirus (COVID-19). Se ha convertido en la representación del duro momento que viven las empresas y del impacto del confinamiento en la economía y en el tejido productivo.
Según datos proporcionados por las comunidades autónomas y el Ministerio de Trabajo, el número de ERTE presentados se acerca a los 500.000. En esta tesitura, para el empresario es fundamental conocer a qué se enfrenta.
Las consecuencias del ERTE
Las siglas ERTE encapsulan el término Expediente de Regulación Temporal de Empleo, que alude a una medida mediante la cual la empresa puede suspender temporalmente un contrato de trabajo, siempre y cuando concurran las causas consideradas admisibles por la ley.
Se diferencia del ERE (Expediente de Regulación de Empleo) en que, mientras que este implica el despido definitivo del empleado, el ERTE se puede bifurcar en dos vías, ambas transitorias: la ya mencionada suspensión temporal del contrato mientras dure la situación que lo motiva; y la disminución de la jornada laboral y del sueldo correspondiente.
El Real Decreto Legislativo 1/1995 de 24 de marzo, por el que se aprueba el texto refundido del Estatuto de los Trabajadores, es el cuerpo legal que regula los ERTE. Enumera cinco supuestos en los que la empresa puede optar por recurrir a esta fórmula para evitar males mayores:
- Causas económicas. Concurren cuando se constatan pérdidas económicas actuales o previstas, o la disminución persistente del nivel de ingresos o ventas. Se entenderá que las pérdidas son persistentes si, durante dos trimestres consecutivos, el nivel de ingresos o ventas es inferior al registrado en el mismo período del año precedente.
- Causas técnicas. Cuando se den cambios en los medios o instrumentos de producción. Por ejemplo, una empresa de pesticidas que, a causa de una nueva normativa, tiene que invertir mucho más dinero en su producto.
- Causas organizativas. Alteraciones en el ámbito de los sistemas y métodos de trabajo del personal o en el modo de organizar la producción. Un caso así podría ser el de una fábrica que no puede afrontar los gastos derivados de una reforma laboral.
- Causas productivas. Varía la demanda de los productos o servicios que la compañía pretende colocar en el mercado. Podríamos pensar en una compañía minera que deja de tener pedidos debido a la aparición de un nuevo producto sintético superconductor.
- Fuerza mayor. En este caso, las circunstancias extraordinarias que motiven la suspensión de un contrato de trabajo deberán ser constatadas por la autoridad laboral, sea cual sea el número de empleados a los que afecte.
Una rápida lectura nos indica que los ERTE realizados como consecuencia del estallido del coronavirus pueden encuadrarse, no solo en los supuestos de fuerza mayor, sino prácticamente en todas las demás causas. Y aquí es donde interviene la normativa exprés aprobada por el Gobierno para regular los dilemas laborales derivados del estado de alarma.
El Real Decreto 8/2020 establece que, en los casos de fuerza mayor, las compañías de menos de 50 trabajadores podrán beneficiarse de una exención del 100% de las cuotas a la Seguridad Social. Si el número de empleados iguala o excede los 50, la reducción en el abono de las cuotas será del 75%. En los ERTE realizados por el resto de causas (económicas, técnicas, organizativas y de producción), la empresa debe seguir pagando las cotizaciones sociales.
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Obviamente, el de fuerza mayor es el supuesto que supone un mayor respiro para el empresario, puesto que se ahorra la totalidad o una gran parte del abono de las cuotas. Sin embargo, los requisitos para acogerse a este supuesto son muy estrictos.
El supuesto de fuerza mayor
Según ha concretado el Ministerio de Trabajo y Economía Social, las firmas que pueden presentar un ERTE por fuerza mayor son aquellas a las que no les es posible desarrollar su actividad por una decisión de la Administración (antes o después del estado de alarma); las afectadas por las medidas de aislamiento decretadas por Sanidad para evitar el contagio; y las que, por consecuencia directa de la COVID-19, hayan tenido que suspender su actividad a causa de la clausura de locales, restricciones en el transporte público o la carencia de suministros. El ministerio enumera una serie de actividades que quedan incluidas en este marco.
En cualquier caso, no se trata de una lista cerrada. Carlos Miguel Sánchez, experto abogado laboralista y fundador del despacho Alcalá 205, explica que el supuesto de fuerza mayor no se circunscribe solo a las empresas cuya actividad ha sido "prohibida" por el estado de alarma, sino también "a las que la crisis les ha supuesto una limitación que imposibilita el desarrollo de sus funciones, circunstancia que debe ser acreditada". Por ejemplo, un mayorista cuyos productos se vendan en comercios que hayan sido clausurados.
La clave en este último caso es, por tanto, poder demostrar que el estado de alarma imposibilita la labor de la compañía. Sánchez sintetiza en una palabra cuál debe ser la prioridad del empresario: "Papeles". Albaranes de entrega cancelados, declaraciones firmadas que certifiquen el cese de actividad de los proveedores, facturas, etc. Toda la documentación que se pueda reunir es poca si se quiere conseguir que la Administración admita el supuesto de fuerza mayor.
Si la empresa está dentro de los servicios que deben seguir funcionando por ley, no cabe la posibilidad de acogerse a la fuerza mayor. "La esencialidad misma te impide estar en fuerza mayor", aclara Sánchez. "Si no puedes sostener económicamente la actividad, las vías son un ERTE parcial o un ERE parcial, pero amparándote en el impacto que la COVID-19 te ha supuesto".
Cómo se tramita el ERTE
Dentro del paquete de medidas ad hoc para combatir la crisis del coronavirus, el Gobierno también ha incluido una serie de disposiciones para agilizar la tramitación de este tipo de expedientes. La empresa afectada puede iniciar el procedimiento ante la administración laboral de su comunidad autónoma o, si sus actividades se extienden a otras regiones, ante el Ministerio de Trabajo y Economía Social.
Si decide acogerse al supuesto de fuerza mayor, los responsables de la firma deberán notificarlo a los empleados y, acto seguido, presentar la solicitud ante la autoridad laboral, acompañada de un informe que exponga el impacto de la COVID-19 en la estructura productiva de la empresa y la documentación que acredite dicho impacto. En este caso, la Administración resolverá la pertinencia o no del supuesto de fuerza mayor en el plazo de cinco días hábiles. De forma previa a esta resolución, la autoridad laboral puede pedir un informe a la Inspección de Trabajo y Seguridad Social, que también tiene cinco días para emitirlo, lo que puede dar lugar al solapamiento de plazos.
Si la compañía inicia el procedimiento por cualquiera de las demás causas, tras la obligatoria notificación a los trabajadores, estos disponen de cinco días para formar una comisión de tres representantes. Este comité iniciará las negociaciones con la empresa, que no pueden exceder los siete días de duración. Inspección de Trabajo elaborará en este caso un informe en una semana como máximo.
¿Y si no se recibe respuesta? Sánchez confirma que el silencio administrativo es positivo, es decir, que quien calla, otorga. "Además, la mayor parte de los casos se están resolviendo por silencio, puesto que la Administración está desbordada", puntualiza el letrado.
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