Vuelco en el mercado laboral. La crisis del Covid-19 ha golpeado duramente el empleo en solo dos semanas, principalmente en la última quincena de marzo, desde el establecimiento del estado de alarma el pasado día 14, por el frenazo en seco de la actividad económica.
La Seguridad Social perdió en esos 15 días casi 900.000 afiliados y el paro registrado aumentó en 302.265 personas en marzo, la peor cifra desde 2009, según los datos recién publicados por los ministerios de Trabajo e Inclusión, Seguridad Social y Migraciones. A esto se suman los 620.000 trabajadores afectados por expedientes de regulación temporal de empleo (ERTE) que contabilizó la semana pasada el Servicio Público de Empleo (SEPE), pero que, según cálculos extraoficiales, rondan ya los tres millones.
Ante una crisis sanitaria inédita, que ha paralizado casi por completo la economía española, empresas y trabajadores han tirado de creatividad, de recursos, normas y herramientas disponibles para mantener el empleo, sus constantes vitales. Y gracias también al establecimiento de un marco más flexible por parte del Gobierno.
“La situación ha puesto de manifiesto tres cuestiones. La primera, la obligación de las empresas de velar por la seguridad y la salud en el trabajo; las medidas adoptadas parten de este pilar. Segunda, la obligación también de autoprotección por parte de los trabajadores, así como la de no poner en peligro la salud y la seguridad de sus compañeros. Y tercera, en un ejercicio de corresponsabilidad entre ambos, la necesidad de acudir a mecanismos válidos que permitan no afectar el empleo o que eviten una destrucción mayor”, observa Felipe Ochoa, asociado principal del departamento laboral de Garrigues.
Es que, de un día para otro, las empresas y trabajadores se han tenido que adaptar a diferentes realidades laborales (únicas, un tanto complejas y con particularidades distintas) con las que tendrán que convivir, en algunos casos, hasta el próximo año. Y que ha puesto en el centro, además, otra cuestión relevante, la negociación colectiva. “Su importancia es innegable. Vamos a ver, sin duda, y ya lo estamos viendo, un importantísimo esfuerzo negociador a todos los niveles (empresas, asociaciones empresariales y federaciones sindicales) para crear un marco jurídico que permita articular esto con rapidez y, sobre todo, con seguridad jurídica”, destaca Ochoa.
Estos son los instrumentos más populares, de acuerdo con los expertos laboralistas, puestos en marcha en el país en estas últimas semanas para hacer frente a los efectos del Covid-19 en el tejido productivo.
Teletrabajo
Es una de las primeras medidas adoptadas por las empresas para garantizar la salud de los trabajadores y el mantenimiento de la actividad, y posteriormente recomendada en el decreto del estado de alarma siempre que fuera posible. Esta modalidad, ampliamente reclamada en el pasado para lograr la conciliación y la flexibilidad laboral, contenida incluso en el artículo 13 del Estatuto de los Trabajadores como trabajo a distancia, no se había extendido tanto como ahora (hay organizaciones que incluso lo han implementado en el 100% de su plantilla). De hecho, España es uno de los países de la Unión Europea más atrasados en su implementación: solo el 7% recurre a este modo de trabajo frente al 17% de la media europea, según el Instituto Nacional de Estadística.
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Pero, ¿qué derechos y obligaciones han de cumplir ambas partes? “La empresa tiene que, por norma general y en la medida de lo posible, facilitar el teletrabajo, aunque tampoco tiene obligación. Será en la negociación colectiva donde se establezcan los cauces para poder regularla”, aclara Juan Carlos Merino, profesor de EAE Business School. Esto es, suministrar los equipos necesarios, proveer de seguridad informática (el 43% de los ciberataques afecta a las pymes, calcula la firma rusa de ciberseguridad Kaspersky Lab) y autoevaluar el puesto de trabajo, en cumplimiento con la Ley de Prevención de Riesgos Laborales.
Para ello, las organizaciones se valen de acuerdos de exclusividad y de confidencialidad, así como de formularios con una serie de pautas que deben ser firmados por el empleado y remitido nuevamente a la empresa, explica. Y alerta: “Si el trabajador no cuenta con una silla ergonómica, no debería teletrabajar”. Banco Sabadell, por ejemplo, ha dado una ayuda de 150 euros, abonada en la nómina del mes siguiente, a los empleados que no disponen de un ordenador por persona en su hogar para hacer frente a ese gasto extra.
Mientras, el trabajador debe cumplir con sus obligaciones, advierte. Es decir, estar en casa no implica hacer menos tareas. “En cuanto a la conciliación, además de lo que marca el Estatuto de los Trabajadores y el real decreto, los convenios colectivos pueden establecer fórmulas que mejoren lo que la propia ley regula”, subraya.
¿Y qué sucede con el fichaje? En estas circunstancias, se puede hacer telemáticamente (esta medida fue impuesta por el Ejecutivo en mayo de 2019 para controlar las horas extras). “El teletrabajo y el fichaje no son conceptos ajenos ni novedosos. Su familiaridad permite a trabajadores y empresas poder seguir ejerciendo los controles correspondientes de cara a ese cumplimiento. Me refiero a, por parte de las empresas, la obligación de crear una política de registro y de hacerla cumplir, de seguir comunicando a los trabajadores las circunstancias excepcionales en las que se pueda hacer cierto tipo de flexibilizaciones y, en casos de incumplimiento, adoptar las medidas disciplinarias pertinentes”, detalla Ochoa.
Mientras que, por parte de los trabajadores, “siguen teniendo en sus manos los mecanismos habituales, la Inspección de Trabajo, que sigue haciendo una labor importante incluso ahora, y los Juzgados de lo Social, que aunque de momento solo atienden cuestiones urgentes por la pandemia, quedarán disponibles para aquellos casos en los que la Inspección, por el motivo que sea, no pueda actuar”.
Ochoa cree, sin embargo, que la normativa del teletrabajo es escasa, “con literalmente tres renglones”, y que requiere actualización.
ERTE
Hay dos modalidades en función de cómo afecta al trabajador. “Una es la del ERTE de suspensión del contrato, que implica que el trabajador para al 0%, y pasa directamente a cobrar las prestaciones que le correspondan por desempleo. En ese caso, no tiene que recuperar horas porque está en una situación de desempleo”, expone Ochoa.
Y la otra es la de reducción de jornada, “que pasa del 100% a tener una jornada reducida pero que no es igual a cero. En ese caso, el trabajador sigue teniendo la obligación de trabajar pero no tiene que recuperar las horas no trabajadas”, dilucida. Además, implica una reducción salarial en proporción al porcentaje en que se reduce la jornada, y a la vez, por ese porcentaje de salario que se ve reducido, el trabajador cobra la prestación correspondiente de la prestación por desempleo.
En definitiva, pueden ser por causa de fuerza mayor (en el primer caso) o por causa económica, técnica, organizativa y de producción (en el segundo) como consecuencia del cierre de locales y del parón de actividad por el Covid-19.
Permiso retribuido recuperable
Es la nueva disposición aprobada por el Gobierno en el Real Decreto Ley 10/2020, de 29 de marzo, por el que “se regula un permiso retribuido recuperable para las personas trabajadoras por cuenta ajena que no presten servicios esenciales, con el fin de reducir la movilidad de la población en el contexto de la lucha contra el Covid-19”. Su vigencia termina el día 9 de abril.
Los beneficiarios mantienen su contrato en vigor, así como el 100% de su salario, indica Merino. No obstante, deberán recuperar esas horas no trabajadas antes del 31 de diciembre de este año, tal y como fija la normativa en su artículo 3 en su “único límite temporal”, puntualiza Ochoa. Sin embargo, el cómo lo deja en manos de empresas y trabajadores. “La norma, con buen criterio, da flexibilidad a cada sector para que de nuevo empresas y representantes de los trabajadores o, en su defecto, una comisión elegida por los trabajadores, sean quienes definan cómo se van a recuperar esas horas”, agrega. Aquí es otra vez clave la negociación colectiva, ya que desde el lunes 13 de abril los trabajadores tendrán que hacer más horas de las habituales para cumplir con este mandato.
Distribución irregular de la jornada
Es otra de las fórmulas llevadas a cabo pero ya existentes, incluida también en el Estatuto de los Trabajadores, y que se ha utilizado en este escenario previo acuerdo con los trabajadores. Consiste en distribuir irregularmente la jornada en función de la subida o bajada de la actividad. “Una vez que salgamos del estado de alarma, habrá industrias y comercios con niveles muy bajos porque la gente tendrá miedo a salir. En ese contexto, si consigues que un empleado trabaje 30 horas a la semana en vez de las 40 habituales, esas 10 se pueden acumular a lo largo del año en función del aumento de producción”, ilustra Merino, que considera esta opción como clave para salvar el empleo a través de la negociación colectiva.
“La norma ya facultaba a las empresas a distribuir hasta el 10% de la jornada anual de los empleados de manera irregular, o bien figuraba en los propios convenios colectivos y en los acuerdos con los representantes de los trabajadores subir ese porcentaje y distribuirlo. En aquellas empresas en las que ya existía esa posibilidad se ha hecho uso de ella para liberar a los trabajadores, por decirlo de alguna forma, de cierta carga de trabajo ahora que hay menos actividad, teniendo en cuenta ese límite porcentual. Posteriormente, cuando suba la producción, se recuperan esas horas de una manera razonable y respetando los descansos obligatorios de los trabajadores (vacaciones, fines de semana...)”, apunta Ochoa.
También, tras un acuerdo con los trabajadores, se ha facilitado dar un disfrute de vacaciones anticipadas “para esas situaciones más complejas en las que, sobre todo, al inicio de la crisis no había claridad de si alguien podía ausentarse del puesto de trabajo o si tenía la obligación de trabajar”, asienta.
Servicios esenciales
En esta circunstancia, el trabajador tiene que seguir prestando sus servicios y cumplir con sus obligaciones como de costumbre, no implica tareas adicionales, especifica Ochoa. “Cuestión distinta es que, si está disconforme con la medida, pueda impugnarla bien sea judicialmente o bien puede interponer una queja en la Inspección de Trabajo, pero sin perjuicio de tenerla que cumplir. Es decir, lo que no se puede es incumplir la medida unilateralmente y después impugnarla, tendrá que cumplirla y luego impugnarla”, avisa el jurista.
En tanto, “la obligación de la empresa de mantener la seguridad y salud en el trabajo es aún si cabe más relevante, ya que se parte de la base de que hay un riesgo adicional derivado de la situación y la empresa tendrá que facilitar y garantizar que la prestación del servicio no afecta al trabajador más allá de lo normal”.
Banco Sabadell, por ejemplo, de acuerdo al Procedimiento de Actuación de los Servicios de Prevención de Riesgos Laborales ante el riesgo de exposición al Covid-19, y de acuerdo con la recomendación del Ministerio de Sanidad, ha incorporado la ampliación de la distancia mínima de seguridad a dos metros entre personas en sus centros de trabajo; ha reducido hasta el 17% de la plantilla la presencia de empleados en el lugar de trabajo, por debajo del 3% en el centro corporativo y del 25% en la red.
Además del refuerzo de la monitorización y seguimiento de los casos de Covid-19 y preparación de los equipos de RRHH para asesorar de forma adecuada y dar soporte a los empleados que lo necesiten; activación de protocolos específicos para empleados con patologías previas susceptibles de ser colectivo de riesgo; refuerzo de la limpieza; medidas de distanciamiento entre personas y priorización del uso de teléfono u otros medios en las reuniones y gestiones comerciales; fomento proactivo del uso de canales digitales y de cajeros por parte de los clientes para reducir la afluencia a oficinas, y distribución de mascarillas, geles desinfectantes y pantallas de metacrilato en las oficinas como elemento de protección contra contagios, informan.
Todas estas fórmulas, acordadas entre las empresas y los trabajadores, han sido claves para hacer frente a una crisis sin precedentes. “Lo que hay que intentar es, sobre todo, mantener el empleo”, concluye Merino.
