El 86% de las empresas cuenta con algún tipo de incentivo laboral, según la estadística de Edenred. Bien aplicada, esta estrategia de retribución ayuda a mejorar la motivación de los empleados y a identificar y retener el talento de la empresa.
El problema es que dar con un buen plan y aplicarlo de forma correcta no es sencillo. A modo de ejemplo, desde PeopleMatters aseguran que un 90% de las corporaciones españolas trabaja con planes de incentivos comerciales obsoletos. Entre las principales razones, que tratan de forma homogénea a todo el equipo comercial o que no se guían por los indicadores correctos.
Requisitos de los incentivos variables
Para que los incentivos variables funcionen, deben cumplir una serie de características:
El plan debe ser bueno para la empresa y el empleado. El plan de incentivos debe ser una estrategia win-win para ambas partes. A modo de ejemplo, de poco sirve un incentivo variable con tickets restaurantes si el grueso de la empresa como en la oficina. Lo mismo ocurriría con regalos que no aporten un valor añadido a la plantilla o con cheques guardería para plantillas muy jóvenes.
Incentivos a medida de la plantilla. En línea con el punto anterior. El diseño y elección de los incentivos debe estar alineado con los intereses de los empleados, sus gustos y motivaciones. Los incentivos monetarios suelen ser útiles como motivación inicial para iniciar una acción y los no monetarios, como beneficios sociales, mejoran el grado de satisfacción y la competitividad cuando se trata de premios relacionados con el ocio.
No deben ser un sustituto del salario fijo. Es habitual recortar el sueldo de los empleados para dar cabida a los bonos y demás incentivos variables. Esto puede acabar siendo un error; es recomendable separar el desempeño normal del empleado del incentivo. Este incentivo debe ser un añadido que estará ligado a la consecución de un objetivo igualmente especial, que se salga de lo normal y esperable.
Los objetivos deben ser medibles. Hay que identificar dónde está la empresa, a dónde quiere llegar y qué actitudes o logros se van a premiar. La clave está en acertar con los indicadores que se utilizarán para cuantificar ese resultado. En el caso de los equipos de comerciales pueden ser las ventas o las visitas a clientes, mientras que para los departamentos de posventa puede utilizarse el grado de satisfacción del cliente, por ejemplo.
El objetivo también debe ser alcanzable. Cuando la empresa establece un sistema de retribución variable, es para pagarlo, no de cara a la galería. Hay pocas cosas que motiven menos que un objetivo inalcanzable. La meta debe suponer un reto, implicar esfuerzo, pero también ser asumible dentro de la jornada laboral. Hacer que requiera horas de trabajo adicionales puede volverse rápidamente en contra de la empresa.
Mejor objetivos escalados. Una manera de hacer que el objetivo sea alcanzable es no convertir la métrica en un todo o nada. La manera de conseguirlo es incluir varias metas que se puedan medir objetivamente y que den una medida del grado de cumplimiento. En los equipos comerciales, es habitual que exista un escalado de comisiones que van subiendo en función del número de ventas, por ejemplo.
Mejor incentivos a medio plazo. Los bonos anuales siguen siendo los más habituales en la empresa, equipos comerciales al margen. Son más fáciles de implementar y también de abonar en función de los resultados anuales. Sin embargo, las pequeñas metas e incentivos intermedios ayudan a mantener mejor el nivel de motivación. Por eso mismo es recomendable dividir esa gran meta en pequeños hitos trimestrales o mensuales que hagan más llevadero el camino. Mejor, por tanto, objetivos escalados.
El plan debe tener un presupuesto y autofinanciarse. El programa de incentivos no debe ser un lastre para la empresa y por eso es importante tener claro de antemano cuánto costará. Si está bien diseñado, sólo se aplicará cuando se consigan ciertos resultados. De ahí que se trate de una situación win-win para el empleado y la empresa y que esté, en cierto sentido, autofinanciado.
La implementación del plan de incentivos variables
Una vez diseñado el plan, quedan dos pasos más: comunicárselo a los empleados e implementarlo y actualizarlo. El primer punto es vital. Hay que asegurarse de que los trabajadores entienden el plan, tienen claros los objetivos concretos que deben lograr y están motivados por el incentivo.
A partir de ahí, ya solo queda hacer el seguimiento y la evaluación continua del plan trazado. La motivación de los empleados puede cambiar con el tiempo y, con ella, la naturaleza de los incentivos. Lo mismo, por tanto, que puede suceder con las metas que pretendemos lograr.
