Desde el inicio de la desescalada el pasado mes de mayo, han salido de la situación de expediente de regulación temporal de empleo (ERTE) 1,56 millones de trabajadores, según los datos del Ministerio de Inclusión, Seguridad Social y Migraciones. El Real Decreto-Ley publicado en el BOE el 27 de junio prorroga esta medida (ya sea ERTE total o parcial) por fuerza mayor hasta el 30 de septiembre e incluye un tercer tipo: el ERTE en caso de que se produzca un rebrote de la COVID-19 y se vuelvan a imponer nuevas restricciones.
Desde la declaración del estado de alarma, las empresas pueden aplicar este tipo de ajuste, que ahora el Gobierno amplía hasta el 30 de septiembre para aquellas empresas que no puedan reanudar su actividad por causas de fuerza mayor.
Tal y como ocurría hasta ahora, el caso de ERTE por fuerza mayor total, implica que solo una parte de los trabajadores se van incorporando a sus puestos de trabajo, primando siempre la reducción de jornada al cese total. Pero el Real Decreto-Ley incluye novedades en cuanto a los descuentos de las cuotas a la Seguridad Social: para las empresas pequeñas (menos de 50 trabajadores) que apliquen esta medida de ajuste laboral, la exoneración será del 60% para los trabajadores que se incorporen a sus puestos y del 35% para los que no. En compañías de 50 trabajadores o más, los descuentos serán del 40% para los empleados que vuelvan a su trabajo y del 25% para los que continúen en el ERTE.
Por su parte, los empleados continuarán cobrando el paro en las mismas condiciones que lo han hecho durante el estado de alarma en cualquier de los tipos de ERTE. En este sentido, la norma establece que no es necesario que el empleado haya cotizado el tiempo mínimo exigido y ese subsidio no contará en un futuro a la hora de calcular cuánto han gastado de prestación.
¿Cómo deben actuar las empresas en caso de ERTE parcial?
Las empresas que puedan recuperar parcialmente su actividad podrán proceder a la incorporación de trabajadores afectados por el ERTE primando los ajustes en términos de reducción de jornada. Las compañías tendrán que comunicárselo al Servicio Público de Empleo Estatal, para que éste deje de pagar las prestaciones, y también a la Tesorería de la Seguridad Social, para que ésta adapte las exoneraciones de cotizaciones, para lo cual bastará una declaración responsable del empresario.
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En este caso, los descuentos de las cuotas que tienen que pagar los empresarios a la Seguridad Social irán variando a lo largo de los meses de verano:
- Empresas de menos de 50 trabajadores: 70% en julio, 60% en agosto y 35% en septiembre.
- Empresas de 50 trabajadores o más: 50% en julio, 40% en agosto y 25% en septiembre.
El Real Decreto-Ley que entró en vigor el pasado 27 de junio incluye otro tipo de ERTE a los que las empresas podrán acogerse ante la imposibilidad de desarrollar su actividad con motivo de la adopción de nuevas restricciones o medidas de contención como consecuencia de un eventual agravamiento de la pandemia provocada por la COVID-19. En este último caso, la norma establece unos descuentos en las cuotas de la Seguridad Social del 80% para las empresas más pequeñas, y del 60% para las más grandes.
Aspectos a tener en cuenta
Aunque las condiciones para cobrar el desempleo se mantengan intactas, hay otros aspectos que han ido cambiando según se han ido aprobando diferentes Decretos. En este caso, las condiciones son las siguientes:
- En primer lugar, hay que resaltar que las reducciones comentadas anteriormente no van a tener ningún efecto sobre los trabajadores.
- No podrán repartir dividendos en 2020 aquellas empresas que se beneficien y que tengan más de 50 empleados. Esto será así a no ser que devuelvan previamente esas exoneraciones.
- Sí podrán hacerlo las que tengan menos de 50 trabajadores.
- Para el cálculo de los 50 empleados se tendrán en cuenta tanto los asalariados como los asimilados, como consejeros y administradores de sociedades que no tengan el control.
- Aquellas que tengan su domicilio fiscal en paraísos fiscales no se podrán acoger a los ERTE por fuerza mayor.
Una de las condiciones que lleva vigente desde el principio es la relacionada con el empleo. En primer lugar se introdujo la obligación de que las empresas que presenten un ERTE por fuerza mayor tendrían que mantener el empleo al menos seis meses tras la vuelta a la actividad. Sin embargo, esta idea ha ido sufriendo modificaciones. Actualmente, los tres matices que se tienen en cuenta son lo siguientes:
- Los seis meses comenzarán a contar desde que se reanude la actividad, ya sea vía ERTE parcial o completo.
- Se prestará atención a las características de los sectores temporales para contar como pérdida de empleo el fin de los contratos por obra o temporales o cuando no se pueda realizar la actividad.
- Despidos disciplinarios, dimisiones, incapacidades permanentes totales, fallecimientos, jubilaciones. Todos ellos no cuentan para el cálculo del mantenimiento del empleo. Tampoco cuando se llame a trabajadores fijos discontinuos, siempre que se mantenga el contrato. Cualquier empresa que que despida a empleados por otras causas diferentes a las mencionadas estará incumpliendo la norma y, por tanto, deberán devolver la parte de las cuotas no pagadas, con recargo e intereses.
Esta obligación de mantener el empleo no se tendrá en cuenta en empresas que estén en riesgo de presentar un concurso de acreedores.
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