En el mes de junio, marco del Día Internacional del Orgullo LGBTI, se sitúan en un primer plano la reivindicación de la diversidad sexual y la lucha por la igualdad de derechos de las personas de este colectivo. Aunque los avances sociales y legislativos se han acelerado en los últimos años, hoy las empresas deben redefinir sus políticas de diversidad e igualdad y “adaptar una nueva perspectiva que responda a por qué este tipo de acciones puede beneficiar a la organización, al tiempo que se reajuste quién debe ser el centro de los esfuerzos de estas políticas y se reinvente la forma de implantar la soluciones”, señalan desde Boston Consulting Group (BCG).
Para ello, en primer lugar, las empresas deben replantear su forma de hablar de la diversidad, de la equidad y de la inclusión, partiendo de una nueva premisa básica: comprender las necesidades de cada persona.
En segundo lugar, según BCG, las organizaciones tienen que definir quiénes deben concentrar los esfuerzos de las políticas de diversidad y de igualdad. El origen demográfico, el contexto vital o la orientación sexual pueden jugar un papel clave para conocer quiénes son los empleados y cómo es su experiencia en el entorno de trabajo.
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Además, las necesidades pueden variar con el tiempo. Una persona que entra en el mercado laboral recién salida de la universidad no necesitará lo mismo en esta primera etapa que cuando asuma un rol de liderazgo al ascender. BCG pone el ejemplo de una compañía que tradicionalmente ha ofrecido beneficios a las madres trabajadoras. Ahora, puede llegar a un segmento mucho más amplio de su plantilla al redefinir la diversidad para dirigirse a los cuidadores, es decir, a las personas (incluidos los hombres y los padres no biológicos) que cuidan de los hijos, de un padre anciano o de un cónyuge enfermo. “La clave está en reconocer los patrones en las formas en que las necesidades de los empleados se cruzan de forma significativa, incluso cuando sus circunstancias son diferentes”, citan desde la consultora.
En Mpátika, organización que acompaña y asesora a las empresas en sus estrategias de inclusión, cuentan con planes de acción clave en el establecimiento de protocolos, campañas y acciones de sensibilización y guías para implantar el lenguaje inclusivo. Por otro lado, una acción concreta que propone la compañía es “flexibilizar la elección de las vacaciones o de los horarios de trabajo independientemente del calendario escolar mediante el que se rige la mayoría de los entornos laborales”. No hay que olvidar, advierten, que según sus estimaciones más del 80% de las personas LGBTI en España no tiene hijos.
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Formación en diversidad
¿Cuáles son los beneficios de la diversidad en las empresas?, ¿qué se entiende por discriminación y cuáles son sus formas? Algunos expertos consideran que la formación de los empleados en diversidad e inclusión es fundamental para poder avanzar correctamente en esta materia.
Según el informe ‘Buenas prácticas en Diversidad LGTBI’ elaborado por la Fundación Sociedad y Empresa Responsable (SERES), “de manera especial la empresa debería incidir en la formación de los gestores intermedios”, ya que sus responsabilidades les sitúan como encargados de gestionar las situaciones cotidianas en las que se pueda dar una discriminación o resolver conflictos entre empleados. Asimismo, cita el informe, puede ser conveniente “revisar el lenguaje y las imágenes que se emplean a nivel interno para hacerlos más inclusivos y que contemplen todas las realidades que existen en la compañía”.
SERES señala algunas figuras clave que pueden nombrar o seleccionar las empresas y que ayudarán a “ejemplificar y generar confianza” entre los empleados. Por un lado, los role models: líderes o empleados senior de la compañía abiertamente reconocidos como miembros del colectivo LGTBI y que demuestren que la empresa apuesta por la diversidad de manera tajante y efectiva. “De este modo, los empleados LGBTI que quieran dar el paso de comunicar su identidad sexual tendrán la confianza de que serán respetados y que no influirá negativamente en su desarrollo profesional”. Además, apuestan por la figura de los ‘embajadores’: empleados no LGBTI que muestran su apoyo en público al colectivo comprometiéndose con la creación de una cultura de empresa y de un ecosistema laboral diversos e inclusivos.
Se trata de buscar soluciones innovadoras que ayuden a incrementar el bienestar laboral. “El objetivo es ir más allá de las soluciones estándar, pragmáticas y técnicas (ofrecer un permiso de maternidad remunerado a las mujeres o crear un grupo de recursos para empleados LGBTI, por ejemplo) para satisfacer las necesidades emocionales de las personas”, señalan desde BCG.
¿Por qué es importante contar con políticas de diversidad?
Los expertos consideran que a las empresas les beneficiará desarrollar una buena estrategia en materia de diversidad por numerosos motivos. El primero, el bienestar y por lo tanto la mejora de la productividad de todos sus empleados, pero además, tal y como señala Mpátika, existen “importantes razones de negocio”. Cada vez más, las personas implicadas demandan a las empresas que visibilicen su compromiso con la inclusión y la diversidad, castigando o premiando con sus decisiones de compra a las compañías en función de su implicación.
Un estudio realizado por BCG a más de 25.000 personas en 12 países diferentes advierte que aunque “los datos obtenidos indican que el 75% de las empresas de todo el mundo cuenta con programas de diversidad, el 55% de los encuestados asegura haber sufrido discriminación en el lugar de trabajo”. Este hecho impide a las compañías atraer y retener talento. “Las empresas tienen una oportunidad única para reinventar el lugar de trabajo y crear nuevas normas culturales”.
