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Estos son los tres criterios que hacen que un trabajo sea valorado

18/06/2021

Un salario atractivo sigue siendo el criterio principal entre los profesionales para aceptar una oferta laboral, pero no es el único. La posibilidad de conciliar, la garantía de contar con un ambiente laboral agradable y la opción de teletrabajar también influyen en la decisión.

Cuando un profesional recibe una oferta de empleo, suele conocer las responsabilidades del puesto, también algunas de las condiciones, como el salario y el tipo de contrato. Además, suele contar con referencias sobre la reputación de la empresa y sobre las posibilidades de promoción. Pero antes de tomar la decisión final, debe plantearse tres interrogantes que la mayoría de los trabajadores señalan como la base de la satisfacción laboral futura: ¿se ajusta el salario a la categoría?, ¿será fácil de compaginar con la vida personal y familiar?, y, por último, ¿cómo es el ambiente de trabajo?

La remuneración sigue siendo el criterio principal para aceptar una oferta. Así lo demuestra el informe Employer Brand Research 2021, de la compañía de recursos humanos Randstad, en el que el sueldo fue citado por el 70% de los 9.973 profesionales entrevistados en España entre enero y febrero de 2021. Pero otros factores que poco tienen que ver con los ingresos ganan terreno en este nuevo escenario: la posibilidad de conciliación familiar fue mencionada por el 66% de los preguntados y la de trabajar en un ambiente agradable, por el 64%.

Muchas empresas tienen en cuenta estos y otros aspectos para potenciar su atractivo y atraer a los mejores profesionales y, sobre todo, conservarlos. “Es urgente prestar atención al elemento de conciliación, entre otros, que puede pesar en la capacidad no solo de atracción del talento sino también de retención”, indica Oriol Mas, director general de Randstad Direct, Training y Human Capital Consulting. Por eso, los trabajadores tienen la oportunidad hoy de valorar factores que van más allá de lo económico, antes de aceptar una oferta de trabajo.

1. El salario: ¿cuánto y de qué tipo?

En la actualidad existen múltiples herramientas para averiguar si el puesto al que se aspira está retribuido adecuadamente. LinkedIn Salary permite conocer el sueldo en función de las ofertas publicadas en la red profesional a partir del cargo y de la ubicación del puesto.

La Guía salarial interactiva de la consultora de empleo Hays ofrece las bandas en las que se mueven los emolumentos anuales para categorías laborales predefinidas, además de datos sobre la evolución de cada sector; el Estudio de remuneración de Michael Page analiza 17 áreas laborales a partir de su experiencia como consultora de recursos humanos, y el Informe sobre tendencias salariales de Randstad presenta información sobre bandas salariales para 247 cargos pertenecientes a 13 sectores.

Tanto este último documento como la herramienta de LinkedIn tienen en cuenta la zona geográfica, un factor que es determinante en el sueldo. En las grandes capitales, por ejemplo, los salarios suelen ser más altos porque también lo es el coste de la vida.

En especie: las retribuciones flexibles

Las empresas ofrecen a sus empleados pagos en especie a través de planes de retribución flexible. Normalmente, se trata de productos y servicios que la compañía contrata a mejor precio que el de mercado, al hacerlo de manera colectiva. Es el caso de los menús y los cheques restaurante, los planes de pensiones y los seguros de vida o de salud. Esto supone a la vez un ahorro para el profesional y una reducción en los impuestos que debe pagar, ya que el salario por el que tributa es inferior, puesto que ha dedicado una parte al pago de esos servicios, cuyo importe será menor que si los contratara individualmente.

El 70% de los trabajadores españoles asegura que su empresa ofrece este tipo de retribuciones, de acuerdo con el estudio Infoempleo Adecco de 2020; y el 37% de los empleados se beneficia de estas. El seguro de salud privado, los cheques restaurante y la formación externa son las más mencionadas por los entrevistados.

2. Posibilidad de conciliar

Antes de aceptar un puesto de trabajo conviene preguntar por todos los factores laborales que pueden interferir en el desarrollo de la vida personal y familiar, como la obligación de viajar por trabajo de forma habitual. Para facilitar el equilibrio entre ambas facetas, muchas empresas contemplan medidas como la reducción de jornada o la posibilidad de contar con cierta flexibilidad, especialmente en las horas de entrada y de salida.

Es importante conocer la postura de la compañía sobre las horas extra y la comunicación con los empleados fuera del horario laboral. Los trabajadores tienen derecho a la desconexión digital una vez ha concluido la jornada, lo que significa que no pueden ser sometidos a la presión que puede entrañar que la empresa continúe dando instrucciones o solicitando su atención cuando ya no están trabajando. La consultora tecnológica Capgemini señaló a mediados de 2020 que el 56% de los profesionales que se sentían más cansados lo atribuían a la conexión permanente.

Las posibilidades de conciliación se dan más frecuentemente en las empresas más grandes, especialmente durante el año pasado, de acuerdo con el estudio El balance más positivo, elaborado por Cruz Roja, que determinó que el 92% de las empresas que ha implementado medidas adicionales relacionadas con la organización del tiempo para favorecer la conciliación en 2020 tiene una plantilla de más de 250 personas.

Opción de teletrabajar

“La situación derivada de la pandemia nos ha enseñado que hay formas de trabajar alternativas que permiten conciliar mejor y trabajar con niveles de productividad muy razonables”, asegura Mas. De acuerdo con Randstad, el 43% de los encuestados se siente atraído por esta modalidad, especialmente las mujeres (el 47%, frente al 40% de los hombres).

No obstante, las perspectivas de seguir con los niveles de teletrabajo alcanzados en el último año, en el que se sumó un millón de profesionales, de acuerdo con el Instituto Nacional de Estadística (INE), son menores en las grandes empresas, sobre todo en el ámbito público, de acuerdo con el IV Estudio sobre el estado de la digitalización de las empresas y administraciones públicas, de Vodafone.

Juan Vicente Martínez, director del área de capital humano de la consultora Mercer, advierte de que para el correcto desempeño del trabajo en remoto las condiciones entre el trabajador y la empresa han de quedar claras. “Algunos sectores como el de la banca ya lo han regulado recientemente en su convenio colectivo sectorial. En otros casos son las propias organizaciones las que lo están definiendo en ausencia de una regulación”, explica.

3. Bienestar

Trabajar en un ambiente agradable mejora el estado anímico, físico y mental del empleado y facilita la relación con los compañeros y, por tanto, la gestión de los equipos de trabajo, de acuerdo con Adecco. Es un aspecto, además, por el que se preocupan muchos trabajadores, como demuestra que ocupe la tercera posición de los criterios esenciales que piden al empleo los profesionales encuestados por Randstad.

La implantación de programas con actividades que promuevan los hábitos saludables es para Raquel Davó, profesora de ESIC Business & Marketing School y entrenadora emocional de alta dirección, un motor que genera una atmósfera positiva. La experta destaca actividades como los talleres de nutrición, las rutinas de ejercicio físico durante la jornada laboral, los espacios para relajarse o meditar e, incluso, los servicios de fisioterapia, como medios para alcanzarla.

¿CÓMO NEGOCIAR UNA MEJORA DE SUELDO?

Raquel Davó, profesora de ESIC Business & Marketing School y entrenadora emocional de alta dirección, recomienda que el futuro empleado se apoye en la aportación de valor que puede hacer a la compañía al negociar el sueldo o pedir una mejora respecto a la oferta recibida. Esa contribución puede ser de dos tipos: “Cuantitativa, es decir, que tenga un impacto en los indicadores del negocio, o cualitativa, como las propuestas del trabajador para la mejora de su área, de un proceso o del desempeño de un equipo”, señala.

Si el empleado ofrece unas habilidades singulares, José Luis Bosch, director del máster de Dirección de Recursos Humanos de OBS Business School, sugiere que proponga vincular una parte de su salario a la mejora de la productividad . El aumento, añade, no debe exceder el 20% de la oferta inicial, puesto que, generalmente, un porcentaje mayor se acercaría al de un puesto de rango superior y, por lo tanto, de otras características y responsabilidades.

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