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Discapacidad y mercado laboral: así ha sido el impacto de la COVID-19

15/06/2020

El teletrabajo abre una vía de optimismo para el mercado laboral de las personas con discapacidad, cuya tendencia positiva para ellos estos últimos años se ha frenado por la crisis

Se estima que en España residen 4,12 millones de personas con discapacidad, aproximadamente el 9% de la población total. Según los datos del ‘Informe Olivenza’, elaborado por el Observatorio Estatal de la Discapacidad, alrededor de 1,8 millones están entre los 16 y los 64 años, de los que apenas 481.000 están ocupados. Esto revela que tan solo una de cada cuatro personas discapacitadas en edad de trabajar tiene empleo.

Según datos del ‘Estudio sobre Gestión de la diversidad: Análisis de la Discapacidad en el tejido empresarial’, realizado por Inserta Empleo y la Organización Internacional de Directivos de Capital Humano (DCH), alrededor del 70% de los directivos en España afirma que su empresa dispone de políticas específicas de incorporación de personas con discapacidad a sus equipos. Además, la mayoría asegura contar ya con personas con discapacidad en su plantilla y hasta un 90,4% dice haberlo hecho durante los tres últimos años, principalmente en áreas como Operaciones, Administración o Recursos Humanos.

La crisis también ha afectado a su situación laboral, en especial en relación al frenazo en el incremento de nuevas contrataciones que se estaba produciendo desde hace algunos años, gracias, sobre todo, al impulso que ha dado la Ley de Discapacidad aprobada en 2013. Un texto que se ha ido acompañando con diferentes órdenes y medidas desde la Administración para fomentar las subvenciones a las empresas por el mantenimiento de los puestos de trabajo en este colectivo.

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Desde el punto de vista normativo, uno de los grandes hitos para favorecer la inclusión social es que, por ejemplo, las entidades con más de 50 empleados están obligadas a que el 2% de su plantilla tenga alguna clase de discapacidad. En paralelo, la contratación de estas personas supone para las compañías reducciones en las cuotas a pagar en la Seguridad Social, que, dependiendo del grado de discapacidad, edad y tipo de contrato pueden llegar hasta los 6.000 euros por trabajador, junto a una subvención de 900 euros para la eliminación de barreras arquitectónicas en los entornos laborales.

En el caso de contratación indefinida a tiempo completo, la subvención es de 3.907 euros, mientras que la empresa recibe una bonificación del 100% de las cuotas a la Seguridad Social (incluidas accidente de trabajo y de enfermedades profesionales) y en las aportaciones empresariales de las cuotas de recaudación conjunta, por contrato de interinidad para sustituir bajas por incapacidad temporal de trabajadores con discapacidad. Además, cualquier organización que apueste por la inserción profesional de este colectivo tendrá preferencia (a veces incluso es condición indispensable) para la adjudicación de contratos con el Sector Público.

Otros beneficios para las empresas de contratar a personas con discapacidad

De acuerdo con la Organización Internacional del Trabajo (OIT), las empresas que integran laboralmente a este colectivo suelen potenciar la innovación interna, gracias a que el resto de la plantilla incorpora nuevos enfoques y mecanismos de análisis para la resolución de problemas. Esto es así porque, con frecuencia, este tipo de personas tiene que pensar de forma creativa en cómo resolver problemas que se les presenta en su quehacer diario, lo que supone un ejemplo de perseverancia para el resto.

Además, suelen ser excelentes ‘testadores’ de nuevos productos porque si algo es útil para ellos realmente es que aporta solución a una necesidad real de la población. Por si fuera poco, contar con ellos implica en los entornos laborales una integración más sólida de soluciones de accesibilidad, lo que servirá al resto de empleados cuando tengan algún impedimento.

Desde el plano de la cultura corporativa, ya existen informes que aseguran que las plantillas con personas con discapacidad incrementan la retención del talento. Esto se debe a que las empresas mejoran su reputación gracias a una imagen de compromiso con las labores sociales, lo que se refleja en un aumento en el orgullo de pertenencia del equipo humano y en un clima laboral de mayor felicidad general y un menor ratio de absentismo, de acuerdo a las conclusiones de un informe de Adecco. Desde el plano comercial, los clientes aprecian a las empresas que cuentan con políticas de inclusión en discapacidad y eso suele traducirse en un incremento en las ventas.

Tecnología, discapacidad y crisis sanitaria

Aunque parezca increíble, la pandemia por la COVID-19 puede suponer un impulso para la inclusión laboral de las personas con discapacidad, ya que, como señalan desde la Fundación ONCE, la implantación del teletrabajo favorece su desempeño. De hecho, Virginia Carcedo, secretaria de Inserta Empleo, asegura que “una de las grandes lecciones que nos dejará la crisis es que muchas personas con discapacidad pueden trabajar de forma remota gracias a la tecnología existente”.

Por este motivo, desde el Comité Español de Representantes de Personas con Discapacidad (CERMI) se ha planteado recientemente al Ministerio de Trabajo y Economía Social que la regulación legal del teletrabajo recoja las necesidades de las personas con discapacidad, con el objetivo de que no queden excluidas de prestar sus servicios en esta modalidad laboral. En este sentido, otras entidades, como la Asociación Española de Empleo con Apoyo (AESE), temen que con el despegue de la era tecnológica se deje a las personas con discapacidad en una nueva situación de desventaja, por lo que argumentan que hay que desarrollar nuevos contratos más flexibles para ellos, “acordes a la realidad del mercado y a la necesidad de las empresas”.

En cualquier caso, entre las medidas que siguen siendo las más necesarias para corregir cualquier posible desequilibrio de las personas con discapacidad en sus equipos, cabe destacar:

  • Instalaciones accesibles. Obstáculos estructurales como escaleras, aseos poco prácticos o plazas de aparcamiento de difícil uso impiden el desempeño de estos profesionales.
  • Habilitar canales y mecanismos de comunicación interna para que puedan plantear sus sugerencias de mejora a la dirección o al departamento de Recursos Humanos.
  • Implementar planes de formación en respeto e integración de estas personas al resto de trabajadores, fomentando actividades en grupo con ellos.
  • Incorporar las políticas de inclusión en el ADN de la organización, por ejemplo, incluyendo un documento de compromiso sobre ello firmado por el equipo directivo.
Fotografía de Charles Deluvio en Unsplash
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