La mayoría de los empleados optaría por trabajar a distancia unos días y otros días acudir a la oficina para combinar así lo bueno de cada fórmula laboral, como la flexibilidad horaria y la reducción de los desplazamientos y al mismo tiempo que se fomenta la sociabilización y el sentimiento de pertenencia.
Tras el estallido de la pandemia de la COVID-19, Mireia Las Heras, profesora del Departamento de Dirección de Personas en las Organizaciones en IESE Business School, analizó la implantación del teletrabajo en 11 países, incluido España y hubo un dato que le sorprendió: en todos los grupos de edad el deseo de trabajar en remoto era muy similar. Ese deseo reflejaba el modelo híbrido como opción preferida: el 36% de los empleados prefería trabajar desde casa tres días a la semana y el 32%, solo dos días. Únicamente el 12% trabajaría siempre en remoto y un 4%, nunca.
“A la gran mayoría de los empleados le parece bien que haya cierta fluidez, es decir, que se pueda teletrabajar dos o tres días a la semana y que esto varíe siempre que pueda combinarse con el trabajo en la oficina”, señala la profesora de IESE Business School. “La idea es tener lo mejor de los dos mundos”, dice Las Heras.
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Las ventajas del modelo híbrido de trabajo
No tener que desplazarse hasta la oficina ni disponer de un horario fijo y conseguir una mayor flexibilidad para conciliar son algunas de las ventajas de trabajar en remoto, explica Las Heras. El modelo híbrido lo permite, además de facilitar el contacto personal en un espacio físico. “La gente quiere ir dos o tres días a la oficina para sociabilizarse. El problema aparece en el momento en el que los empleados se sienten atados a que esa presencialidad se dé cada día", advierte la docente de IESE Business School.
Para esta experta hay una necesidad de interactuar y también del llamado “efecto terapéutico de cerrar la puerta”, es decir, de alejarse física y psicológicamente del entorno laboral. Además, la experta recomienda “no poner trampas” y crear fronteras cuando se trabaje en remoto como contar con rutinas de conexión y desconexión, evitar el multitasking y las interrupciones, disponer de un horario que se adapte al cliente y al empleado y establecer rutinas de comunicación.
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Trabajar en remoto, la opción elegida durante la pandemia
En España, el teletrabajo se adoptó a marchas forzadas debido a la situación derivada de la pandemia. “En 2019, solo un 4,8% de la población activa estaba en un modelo real de teletrabajo. Esas empresas se habían planteado teletrabajar y habían hecho un tránsito cultural y logístico, pero el resto estaban trabajando de forma presencial o con un modelo híbrido, impulsado sobre todo por la conciliación familiar”, explica la socióloga Alicia Aradilla, autora de Teletrabajar bien (Ed. Diana, 2020).
En abril de 2020, durante el confinamiento estricto, se pasó a un 34% de empleados teletrabajando, tal y como publicó un estudio realizado por el Laboratorio de Análisis y Evaluación de Políticas (IvieLAB), del Instituto Valenciano de Investigaciones Económicas (Ivie). “O las empresas se adaptaban, o tenían que parar con la actividad y la economía no se lo permitía. Esto ha creado tensión y muchos trabajadores prefieren volver a la oficina porque trabajar en remoto ha desequilibrado otros aspectos de su vida. Y porque la experiencia de teletrabajar la relacionan con la vivida durante el confinamiento”, ahonda Aradilla.
La autora de Teletrabajar bien insiste en la importancia de distinguir entre llevarse trabajo a casa y trabajar en remoto, ya que requiere crear un espacio que se adecue a la nueva situación en términos tecnológicos y de ergonomía, con características y condiciones que favorezcan el rendimiento y la gestión emocional, además de tener en cuenta todas aquellas circunstancias que ahonden la brecha de género o las desigualdades sociales.
Un liderazgo consciente para adaptarse al nuevo modelo laboral
“En encuestas informales muchas personas admiten sobrellevar mejor desplazarse diariamente, pese a posibles problemas como los atascos, que estar concentradas ocho horas en su vivienda donde no tienen un espacio ni una logística adecuados”, explica Aradilla. Para esta experta, convertir el teletrabajo en satisfactorio pasa por el liderazgo. “Las empresas con un estilo de liderazgo más consciente, con una estructura emocional basada en la confianza, son capaces de ‘parar’, reunir a su equipo y llegar a un acuerdo sobre el modelo de teletrabajo necesitan. Otras muchas compañías, sin embargo, son reactivas”, apunta la experta.
Aradilla considera, por lo tanto, que lo mejor es adaptarse de manera personalizada, teniendo en cuenta las características y la situación de cada empresa. La clave es enfocar cualquier decisión teniendo en cuenta la incertidumbre y hacerlo desde “el pensamiento estratégico, la calma mental y la responsabilidad sobre el bienestar de las personas”.
