“Persona inteligente o apta para determinada ocupación”. Así define el término ‘talento’ la Real Academia Española (RAE). Según la Encuesta de Población Activa (EPA) correspondiente al segundo trimestre del año, en España hay 21,9 millones de personas en edad de trabajar. Y según los datos del Directorio Central de Empresas (DIRCE), en nuestro país hay 3.363.197 de empresas activas a fecha 1 de enero de 2019. Pero, ¿qué serían las compañías sin su equipo de profesionales? Independientemente de su tamaño o de su ámbito de actuación, todas funcionan apoyadas en sus empleados, elegidos uno a uno en base a sus habilidades, a su actitud y a un conjunto de determinantes que califican como ‘apto’ a un perfil para un puesto de trabajo concreto. Y así, los espacios de la empresa se van ocupando con talento, con empleados que, día a día, arrancan y mantienen en funcionamiento el motor de la compañía.
En la captación y en la retención de personal juega un papel esencial el departamento de Recursos Humanos. Desde ahí se realizan las llamadas que convocan a los candidatos a las entrevistas. Y ahí también radica la responsabilidad de identificar a los que más se adecúen a las necesidades del momento. Con la irrupción de la pandemia del coronavirus ha habido una transformación empresarial muy destacable y, por ello, nos encontramos en una situación en la que los perfiles digitales son más necesarios que nunca. Y esta demanda no solo se produce en los sectores tecnológicos, sino también en los más tradicionales. En los equipos de Marketing, ahora es muy importante la especialización en ecommerce, por ejemplo. Lo mismo ocurre en los de Ventas, donde se ha producido un gran cambio, pues se está vendiendo desde la vivienda, por teléfono o a través de la web, explica Rebeca Navarro, Directora de selección y talento en Vodafone, en el Podcast de Banco Sabadell.
El salario emocional, igual de importante que el económico
Al igual que los perfiles que se demandan van variando, también lo hacen las prioridades que el propio demandante fija a la hora de escoger la futura empresa en la que trabajar. Aunque pueda parecer extraño, a partir de ahora puede que no solo se tenga en cuenta lo que se va a cobrar. El sueldo es un requisito en el que cualquiera se fija pero, de nuevo, el coronavirus ha provocado un giro en la priorización de muchos aspectos, entre los que se encuentran los elementos que pondremos sobre la mesa a la hora de valorar la relación con el trabajo. Se trata del ‘salario emocional’, compuesto por una serie de atributos que las marcas empleadoras van a tener que perseguir, explica Navarro. Entre ellos, se encuentran los siguientes:
- Seguridad: trabajar en un entorno seguro, donde sentirse cuidado y donde la salud esté garantizada.
- Flexibilidad: empresas que permitan, con o sin una pandemia, adaptar las condiciones personales y familiares al trabajo.
- Propósito: cobra relevancia el sentimiento hacia la marca para la que se trabaja y la sensación de que se trabaja para una compañía solidaria, que aboga por el bien común y que se implica cuando ocurre una situación de crisis sanitaria, económica y social como la actual.
- Diversidad: un entorno que albergue perfiles de todo tipo, en términos de género, edad, condición social, etc.
- Innovación: trabajar en una empresa donde se persiga el futuro que, de alguna manera, se vaya creando desde ese espacio de trabajo.
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¿Cómo será el mercado laboral en el futuro?
Echando la vista atrás se puede observar cómo ha cambiado la forma de trabajar durante los últimos meses. Del teletrabajo se han ido dando pasos hacia los modelos híbridos con la intención de recuperar, en cierta medida, la normalidad en las oficinas, aunque de forma intercalada y por turnos para la plantilla. Lo cierto es que no es fácil prever si se volverá al trabajo en las condiciones pre-COVID-19.
Al hacer esta pregunta a una profesional de selección, como Rebeca Navarro, se vuelve a poner el foco en las profesiones digitales, pues considera que este año puede ser el boom pero que, en cinco años, no se va a concebir una empresa que no tenga dichos perfiles incorporados. En este sentido, hay que hacer referencia al término reskilling, es decir, el reciclaje profesional de los trabajadores, ya que se tiende a asociar la digitalización y la automatización con la destrucción de empleo. Sin embargo, hay otra visión, la de que las empresas tengan que poner el foco en la búsqueda de esos perfiles que se adaptan y siguen formándose.
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En la línea de búsqueda de candidatos influye otro factor que está ganando terreno debido a la COVID-19: la deslocalización. Muchos empleados han tenido la oportunidad de trabajar desde una residencia que no es la habitual y que, en muchas ocasiones, se encuentra fuera de la ciudad o la comunidad de residencia. “Gracias a ello se podrá dar oportunidades de empleo a gente que esté repartida por toda España”.
Para seguir construyendo una visión a futuro del mercado laboral, ¿por qué no echar la vista hacia otros países? De Estados Unidos o Reino Unido se pueden adoptar ideas como el pluriempleo, el hecho de compartir varias facciones profesionales. En España no es un modelo con mucho protagonismo, pero el haber tenido que trabajar en remoto desde la vivienda por la pandemia ha generado un ahorro de tiempo en los desplazamientos. Y, precisamente, “esos huecos que araña una persona son los que puede invertir en formación, pero también en otra actividad profesional”, afirma Navarro. Con el filtro internacional puesto surge otra pregunta u oportunidad. ¿Es el momento de la recolocación?, ¿se pueden traer manufacturas, compañías o empleados que ahora están lejos pero que se necesitan tener cerca? “Las empresas estamos en proceso de reflexión de si es buena idea y si económicamente nos lo podemos permitir, aunque mi creencia es que acabará ocurriendo y poco a poco se irán nacionalizando muchos aspectos”.
Sea como sea el futuro, cuidar a los empleados debe estar siempre en los primeros puestos de la lista de las tareas obligatorias. Y esto no se debe hacer solo desde dentro de las empresas, sino desde todos los ámbitos de actuación. Durante más de medio año de pandemia, trabajadores de diversos sectores -esenciales y no considerados así- se han puesto al servicio de todo un país, por un objetivo común: la recuperación. Y si se pretende seguir y cumplir con la meta, no queda otra opción que reflexionar sobre una idea: el talento es el valor añadido de las empresas y gracias a él se genera riqueza y bienestar para un país. ¿No vamos a cuidarlo?
