El salario emocional es un concepto que está ganando fuerza y pone el foco en aspectos que van más allá de lo económico e incluyen beneficios sociales como los planes de pensiones de empleo, la retribución en especie, el ambiente laboral, el horario y las facilidades para conciliar y la formación interna.
El compromiso y el sentido de pertenencia son dos factores esenciales para los trabajadores de una compañía. Para conseguir que los empleados se sientan parte de un todo resulta clave saber lo que quieren y lo que más valoran de las empresas. Según el estudio ‘Employer brand research 2019’, elaborado por la consultora Randstad a partir de más de 200.000 personas de 32 países diferentes, a la hora de escoger un empleo, el 62% de los trabajadores valora, por encima de todo, la percepción de un salario atractivo y de otros beneficios sociales.
En este contexto, ¿cómo puede la empresa optimizar el paquete salarial de los empleados? Hay un concepto laboral reciente que cada vez va ganando más peso en los departamentos de Recursos Humanos. Se trata del llamado salario emocional, que valora aspectos que van más allá de lo económico e incluyen beneficios sociales como los planes de pensiones de empleo, el ambiente laboral, el horario y las facilidades para conciliar y la formación interna.
Al hablar del impulso que está recibiendo el salario emocional no se puede obviar el cambio generacional que hay detrás, con la incorporación de nuevas generaciones en las empresas que valoran más que las anteriores el equilibrio entre la vida personal y la profesional. Ahora los empleados no se conforman con crecer profesionalmente, buscan hacerlo en empresas capaces de satisfacer otras de sus necesidades.
El salario emocional persigue un único objetivo, que el trabajador se implique más en la empresa, que se sienta parte de un todo y que conciba como suyo el lugar de trabajo, como un lugar al que acude cada día porque quiere y porque lo hace con comodidad, y no solo para percibir su nómina a final de mes. Con el salario emocional gana el empleado y gana la compañía. El trabajador se siente mejor y más implicado en el proyecto y la empresa puede ver cómo aumenta su productividad. Además, la rotación de las compañías puede reducirse notablemente al ser un elemento clave en la captación y la retención de talento.
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La retribución en especie
La retribución flexible o en especie es uno de los componentes más importantes de este llamado salario emocional. Es una opción que permite pagar parte de la nómina en productos que necesitan los empleados sin que ello implique un coste mayor para la compañía. El transporte, la guardería, el ahorro para la jubilación o la comida son algunos de los productos más valorados por los españoles. Generalmente, este tipo de beneficios hacen que los trabajadores estén más contentos con la empresa para la que trabajan y, por lo tanto, aumente su productividad.
Eso sí, las retribuciones en especie están limitadas: no pueden superar el 30% de las retribuciones salariales totales. Cuentan con beneficios fiscales, pero al no dejar de ser rendimientos de trabajo, en la declaración de la Renta hay que incluir lo que se percibe por este concepto. Sin embargo, algunas están exentas de tributación:
- Los tickets restaurante, que están exentos de tributar hasta 11 euros al día por día laboral
- El transporte colectivo a viajeros, exento de tributar hasta 1.500 euros al año
- El cheque guardería, que no tiene límite de exención
- Las acciones o las participaciones en la empresa o en las compañías del mismo grupo empresarial, exentas de tributar hasta los 12.000 euros
- La formación, exenta cuando es obligatoria para el desarrollo de las actividades del empleado
- Los seguros para los trabajadores, que cubren accidentes laborales o de responsabilidad civil de los empleados. También las cuotas que paga la empresa para seguros privados de salud que cubran al trabajador, al cónyuge y a sus descendientes, con hasta 500 euros anuales exentos por persona
- Las aportaciones que se realicen a planes de jubilación colectivos siempre que sean de primas no imputadas
Los planes de pensiones de empleo
El Gobierno se ha marcado el firme compromiso de impulsar los planes de pensiones de empleo, una fórmula muy extendida en otros países europeos que, sin embargo, se usa poco en España. Y es que solo el 1% de las empresas ofrece este tipo de productos a sus trabajadores, a pesar de que el ahorro para la jubilación es un beneficio social muy bien valorado por los empleados y ayuda a atraer y retener talento.
Ahorrar para la jubilación no es tarea fácil y quizá por este motivo los empleados valoran tanto este tipo de retribución en especie. Las empresas ponen estos planes de pensiones a disposición de sus trabajadores para que, de manera voluntaria, tengan un complemento a su pensión cuando se jubilen. A este respecto, el promotor del plan de pensiones será la empresa, y, el partícipe, el trabajador que decida suscribirlo y adherirse a él. Las aportaciones las realizan las empresas y los empleados si así lo desean.
Ofrecen más ventajas para los empleados: los planes de pensiones tienen liquidez limitada, puesto que sólo se pueden recuperar los ahorros en los casos contemplados por la ley como son el paro de larga duración, la enfermedad grave, la invalidez, la jubilación, el fallecimiento o la dependencia. Permiten así su recuperación en caso de necesidad real, pero sin dejar total libertad, lo que evita caer en tentaciones y destinar el dinero de la jubilación a otros fines.
Otra solución de ahorro de cara a la jubilación que pueden ofrecer las empresas es la de “destinar parte del salario anual a realizar aportaciones a un plan de jubilación. Este producto permite que cada empleado decida qué importe desea destinar al ahorro, hasta un máximo del 30% del salario bruto conjunto con el resto de productos de retribución flexible, sin suponer un mayor coste salarial para la empresa", explica Esther Pichardo, directora de Ahorro y Pensiones de BanSabadell Vida y Pensiones. Uno de los puntos a valorar es que "la cantidad destinada será exenta de tributación hasta el momento en el que se cobre el plan, y existen interesantes políticas de inversión como la de ciclo de vida, que permite que cada empleado tenga su inversión adaptada al horizonte temporal de su jubilación", concluye la experta.
Razones para impulsar estos productos no faltan. España es el tercer país más longevo del mundo, después de Japón y Suiza. Según las previsiones del INE, si se mantienen las tendencias actuales, el 26% de la población residente en España tendrá 65 años o más dentro de 15 años. De ahí que las pensiones no puedan seguir siendo tan generosas en el futuro como lo son ahora. Y de ahí también la importancia de planificar cuanto antes la jubilación para asegurar el nivel de vida tras el retiro. En este sentido, la implantación de sistemas de previsión social en el ámbito empresarial contribuye a que los empleados puedan constituir un ahorro que complemente su pensión pública de jubilación.
Atraer y retener el talento
Según el informe ‘Tendencias en beneficios sociales’ de la plataforma Cobee, un 66,52% de los trabajadores aceptaría una retribución económica menor si a cambio reciben un paquete de beneficios sociales personalizados. El informe refleja que prácticamente siete de cada 10 empleados preferirían un salario de 50.000 euros anuales unido a un paquete de beneficios sociales valorado en 1.607 euros que un salario de 52.000 euros.
Dentro de las opciones que se demandan, un 72% de los encuestados desearía que su compañía le ofreciera un seguro de salud y otros planes de bienestar, mientras que un 63% estaría interesado en un plan de pensiones privado en el que tanto el trabajador como la empresa hicieran aportaciones.
Como conclusión, el estudio señala que todos estos elementos son muy valiosos para intentar satisfacer las necesidades de los empleados y hacer que se sientan valorados en sus empresas.
