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Cómo gestionar la entrada y salida de talento a distancia

06/08/2020

En la coyuntura actual es imprescindible desarrollar protocolos efectivos para gestionar virtualmente la incorporación de nuevos profesionales o la rescisión de contratos

Decía el filósofo Goethe que “el talento se desarrolla en lugares tranquilos, el carácter en el tumultuoso curso de la vida”. Una frase con más de dos siglos de antigüedad que, sin embargo, parece estar de plena actualidad en el mundo en que vivimos, al igual que aquella que dijo, hace mucho menos tiempo, Michael Jordan, tras ganar su sexto anillo de campeón de la NBA: “He fallado una y otra vez en mi vida. Esa es la razón principal de mi éxito”. Tras algunas semanas de confinamiento casi a nivel global, los ecos de la recuperación se reflejan en el mundo de la empresa en la vuelta paulatina a las oficinas mientras se intenta recobrar, en la medida de lo posible, el nivel de actividad previo a la crisis. Pero todavía parece que estamos lejos de alcanzar la normalidad de antaño, suponiendo que se mantenga la tendencia actual.

Sin embargo, las organizaciones deben seguir captando talento aunque, también, prescindiendo de algunos trabajadores. De acuerdo al ‘5º Estudio sobre Transformación Digital en RRHH’, elaborado por Incipy, cuatro de cada cinco empresas siguen abordando el reto digital de la gestión de sus empleados en España, si bien la pandemia ha acelerado esta transformación en las compañías, por ejemplo, en el teletrabajo, donde uno de cada tres profesionales se ha acogido a esta fórmula y, al parecer, con resultados satisfactorios. No en vano, según el informe ‘Impacto económico de la COVID-19 sobre la empresa’, redactado desde el Consejo General de Economistas y la Asociación de Graduados e Ingenieros Técnicos de España, el 41,5% de las entidades que lo ha utilizado lo mantendrá en el futuro.

En esta tesitura, a los departamentos de Recursos Humanos se les presentan dos retos: por un lado, la gestión de los empleados que ya forman parte de una plantilla, incluyendo el desarrollo de nuevas estrategias de incentivos para retener a los mejores y fidelizar, en general, al equipo; y, por el otro, la identificación y captación de talento. Un entorno complejo que, como indican en el documento de KPMG ‘¿Cuál es el rol del departamento Recursos Humanos ante una pandemia?’, implica para estos profesionales tomar un rol más activo dentro de la compañía y ser lo más eficaces posibles en la implementación de la estrategia a seguir.

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Despedir en remoto

Es uno de los temores que puede llegar a afrontar cualquier trabajador, y más en un contexto de crisis: “¿Prescindirá mi empresa de mis servicios?”. En una coyuntura de incertidumbre, es ineludible que habrá mayor riesgo, fundamentalmente por las necesidades de las compañías de recortar gastos en un contexto de menor actividad.

La pregunta es si es posible despedir en remoto en España, y la respuesta es que sí, incluyendo cualquier sistema que implica la comunicación a distancia, es decir, no solo plataformas de streaming, sino, también, a través de correo electrónico, mensaje de texto, o, incluso, los servicios de mensajería instantánea, como Telegram o WhatsApp. En cualquiera de estos casos, se debe respetar escrupulosamente lo recogido en el Estatuto de los Trabajadores y, en su caso, por el convenio colectivo correspondiente y el contrato de trabajo. Además, el despido tendrá que ser notificado por escrito al empleado, incluyendo los hechos que lo motivan y la fecha en la que tendrá efecto.

A pesar de estas alternativas para prescindir de un empleado y de la situación excepcional de la crisis, un informe de Factorial titulado ‘Cómo despedir a un trabajador (y hacerlo bien)’ recomienda a cualquier entidad poner en marcha una serie de prácticas para hacer esta situación lo menos lesiva posible para las personas. Como punto inicial, subraya que debe ser el departamento de Recursos Humanos el que lidere cualquier proceso de offboarding virtual, dada su experiencia, sus habilidades psicológicas y empáticas, y su sensibilidad para encontrar el modo más apropiado para afrontar este tipo de notificaciones. 

Además, estos expertos indican que es fundamental que, a pesar de que la organización vaya a acometer diferentes despidos a la vez (o, incluso, a llevar a cabo un ERE o un ERTE), se debe proponer a cada empleado una videollamada individual y privada en la que, si es posible, además del afectado, participen su responsable directo y una persona de Recursos Humanos. En este sentido, aunque resulte complicado la compatibilización de agendas, es muy importante que se tenga la cortesía de proponer este encuentro virtual lo antes posible, de cara a que el trabajador disponga del margen suficiente para intentar encontrar otra vacante.

Una vez en la teleconferencia, las personas que estén comunicando la noticia deben estar dispuestas a dedicar el tiempo suficiente para explicar la situación y los motivos que la han impulsado. De este modo, es posible que el interlocutor termine, incluso, por aceptar la inevitabilidad de lo ocurrido, pero, sobre todo, por sentir que se le respeta y que se le escucha. Finalmente, se recomienda estar dispuestos (y lo mejor preparados) para responder a las preguntas que le puedan surgir al empleado y que, principalmente, versarán sobre su indemnización, su prestación por desempleo o sobre el último salario que recibirá.

Hacia una gestión efectiva del talento

El entorno online y las herramientas digitales también resultan ahora vitales para captar talento. Poco antes del estallido de la crisis sanitaria, Watch&Act ya identificaba que, entre las grandes tendencias de captación de talento existen tres compromisos que las organizaciones debían transmitir virtualmente a sus posibles nuevos candidatos: demostrar la humanización de la entidad, en el sentido de que lo primero es garantizar la seguridad y la sostenibilidad en un entorno tan incierto como una pandemia; fomentar la gig economy, es decir, apostar por una gestión flexible de los profesionales, tanto en horarios como en organización de proyectos; y una hipertransparencia, transmitiendo al posible nuevo trabajador que la compañía se expone directamente frente a él para escuchar de primera mano sus dudas e inquietudes.

Y es que, según el informe ‘Global research study into Digital Talent’, escrito desde Mercer, las empresas deben seguir buscando atraer talento, principalmente digital, para garantizar su propia supervivencia en el futuro. De hecho, afirman, que la llegada de la COVID-19 ha incrementado de manera exponencial la implementación de sistemas digitales y, con ello, se ha intensificado la competencia por profesionales tecnológicos muy especializados que favorecen una rápida recuperación de la competitividad de las empresas. El documento indica, además, que han detectado que “existen carencias de talento muy notables en IP, Cloud, Inteligencia Artificial (IA) y Big Data”.

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El apoyo de la tecnología

No todo va a ser un trabajo de exposición directa a través de una videoconferencia con el candidato. Las empresas también tienen a su disposición herramientas digitales que permiten automatizar y virtualizar muchos de los procesos que tienen que ver con la selección de personas y con el reclutamiento, conocidas como Applicant Tracking Systems (ATS). Se trata de un software que funciona plenamente en la Nube y que posibilita la integración con universidades, buscadores o portales de empleo, con una ventaja significativa respecto al trabajo más tradicional de un departamento de RR.HH.: la velocidad. Un elemento clave para identificar al mejor talento a nivel global antes de que otros competidores tomen la delantera, permitiendo, además, que los profesionales de selección puedan concentrarse solo en prepararse y llevar a cabo las entrevistas personales a través de videoconferencias.

De hecho, según el ‘Informe de Talento Conectado’, elaborado por Infoempleo, a pesar del elevado coste de implementar (y de aprender a utilizar) un ATS, la reducción de hasta un 70% del tiempo de los procesos de contratación hace que resulte bastante rápida su amortización por parte de una compañía. Además, las nuevas versiones, todavía en fase beta, de algunos de estos programas, se integran ya con la IA, y les permiten aprender por sí solos para automatizar y personalizar cada vez mejor los filtros de selección, estableciendo autónomamente killer questions para la potencial exclusión de aspirantes.

Empresas como Facebook, Google o Intel están desarrollando este tipo de innovaciones con resultados muy prometedores, aunque parece que todavía queda algo lejos de muchas pymes españolas, como lo demuestra el ‘Informe E-Pyme’ de la Ontsi, que afirma que apenas un 30,7% ha digitalizado la totalidad o parte de su negocio. Si son capaces de apostar por esta tecnología en los próximos años, quizá la entrada y fidelización del talento en España se dispare, en paralelo con la ansiada recuperación que, poco a poco, parece estar comenzando.

Fotografía de Priscilla Du Preez en Unsplash
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