España envejece y lo hace a un ritmo vertiginoso. Hoy nadie duda de la necesidad de reformar el sistema público de pensiones e impulsar los sistemas de ahorro para complementar las prestaciones y asegurar así retiros que garanticen el nivel de vida. Y para poner en marcha estos cambios, la mayoría de los expertos se fijan en los países que mejor lo están haciendo para replicar las mejores prácticas y converger con Europa.
Uno de esos países es sin duda el Reino Unido, que desde octubre de 2012 aplica el sistema ‘Automatic Enrolment’ para potenciar el segundo pilar del sistema de pensiones, el del ahorro privado a través de planes de pensiones de empleo (PPE) impulsados por las empresas. De hecho, este ejemplo cobra más importancia que nunca ahora que el Gobierno se ha marcado el firme compromiso de impulsar estos planes, una fórmula muy extendida en otros países europeos que, sin embargo, se usa poco en España. Solo el 1% de las empresas ofrece este tipo de productos a sus trabajadores, a pesar de que el ahorro para la jubilación es un beneficio social muy bien valorado por los empleados.
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¿Qué son los PPE?
Son planes de pensiones complementarios que las empresas ponen a disposición de sus trabajadores para que, de manera voluntaria, tengan un complemento a su pensión cuando se jubilen. A este respecto, el promotor del plan de pensiones será la empresa, y, el partícipe, el trabajador que decida suscribirlo y adherirse a él. Las aportaciones las realizan las empresas (y representan un mayor coste salarial) y los empleados si así lo desean.
¿Cómo funciona el sistema del Reino Unido? La diferencia principal respecto a otros países radica en su obligatoriedad. Tal y como explica Esther Pichardo, directora de Ahorro y Pensiones de BanSabadell Vida y Pensiones, en el sistema británico “la empresa está obligada a inscribir a todos los empleados que cumplen unos requisitos mínimos; por otro lado, los empleados pueden decidir renunciar a él, si bien por defecto ya están aportando en el plan un porcentaje de su sueldo”. Además, comenta Pichardo, la evolución de este sistema ha sido muy positiva y “la contribución ha ido subiendo desde el inicio, pasando de un 2% inicial a actualmente el 8% del salario. La financiación proviene de tres fuentes: “El reparto de este coste es del 3% para el empresario, del 4% para el empleado y del 1% para el Estado. Este último realiza su aportación a través de deducciones fiscales”, explica la experta.
¿Por qué un sistema automático? Según un estudio realizado por Fernando Martínez-Cue para la Unión Española de Entidades Aseguradoras y Reaseguradoras (Unespa), los sistemas de adscripción por defecto están basados en estudios que concluyen que la mayor parte de los ciudadanos tiene la voluntad de ahorrar, pero no dan el paso para hacerlo. En cambio, si se les incluye por defecto en un sistema de ahorro, tienden a quedarse, ya que para salirse tienen que tomar la decisión activa y meditada de dejar de ahorrar. Las personas, en muchas ocasiones, no toman decisiones racionales cuando se trata de decidir cómo gastar o ahorrar dinero porque les cuesta imaginarse a sí mismas en un largo plazo de tiempo y porque prefieren las gratificaciones a corto plazo.
Además, el hecho de que el empleado perciba que el empleador hace un esfuerzo económico y le retribuye con una aportación al instrumento de pensiones que supone un beneficio en especie adicional a su retribución dineraria, facilita el compromiso del trabajador con mantenerse inscrito en el sistema de pensiones sin optar por salirse y con realizar su propia aportación. De esta forma, se consigue que el trabajador valore más el beneficio que supone ser partícipe de un esquema de pensiones y se facilita su compromiso con el ahorro para su jubilación.
Las claves del modelo
El modelo del Reino Unido se puede resumir en siete claves:
- Se aplica a los empleados británicos de más de 22 años que trabajan en el Reino Unido y perciben ingresos superiores a las 10.000 libras al año (11.505,67 euros al cambio). La cifra se revisa anualmente.
- Los beneficiarios tienen que tener una edad menor de la edad legal mínima para generar una pensión pública.
- La aportación mínima obligatoria establecida por el sistema es del 8% del salario. Inicialmente, la aportación era más baja, pero ha ido subiendo con el paso de los años para asegurar una implantación paulatina del sistema.
- Del total, un 3% corre a cargo del empresario empleador, un 4% a cargo del empleado, y un 1% de aportación a cargo del Estado, que se realiza a través de la deducción fiscal de las aportaciones, y que se incluye como aportación extra al plan de pensiones.
- El sistema es voluntario para los trabajadores, es decir, todos tienen la opción de salirse del plan y recuperar ese 4% que tienen que aportar, pero pierde las aportaciones del empleador y del Estado.
- Los que quieren salir del plan, deben decidirlo durante el primer mes desde que se ha producido el alta, aunque pueden reinscribirse si cambian de opinión. La opción de abandonar el plan de ahorro se ofrece una vez al año a los trabajadores.
- Para los empresarios es obligatorio. Y cada tres años deben revisar la situación de todos los trabajadores.
En el estudio se constata que la aplicación del sistema ‘Automatic Enrolment’ ha sido un gran éxito en el Reino Unido, puesto que ha conseguido cambiar la percepción del ahorro por parte de los ciudadanos. Antes de su implantación, la participación de trabajadores en PPE descendió de forma importante al pasar del 62% de los trabajadores en 2006 (12 millones) a un 55% en 2012 (10,7 millones). Desde 2012, tras la implantación del nuevo modelo, se ha producido un significativo incremento de partícipes, incrementándose hasta un 87% en 2018 (18,7 millones), 32 puntos porcentuales más que en 2012.
Además, ha mejorado la participación de todos los grupos de edad, especialmente el de los más jóvenes (de 22 a 29 años), la tasa de participación entre mujeres y hombres se ha igualado y se ha fomentado, sobre todo, el ahorro de los trabajadores con rentas más bajas, puesto que muchos han empezado a ahorrar para la jubilación por primera vez. Atendiendo al tipo de empresas, la adhesión es casi total en las grandes y en las medianas compañías y supera el 80% en las pymes.
Para Pichardo, el éxito de este modelo es aplastante: “El 87% de los empleados británicos está cubierto por este plan de empleo. Y otra cifra: solo el 9% ha renunciado”.
En esta línea, un 5% de los empleados que no cumplen las condiciones para que se les adhiera de forma automática al sistema, lo han solicitado por su cuenta, señala el estudio de Martínez-Cue.
Además, otra encuesta realizada en el año 2019 por la Confederación de la Industria Británica (CBI) y la aseguradora Scottish Widows a 240 empresarios y líderes de empresas muestra que la valoración de los empresarios sobre la introducción de este sistema es muy positiva. Asimismo, apoyan la extensión de la inscripción automática por defecto a más trabajadores, como los empleados por cuenta propia o los que perciben ingresos inferiores a 10.000 libras al año (11.505,67 euros). Asimismo, creen que ofrecer un buen instrumento de pensiones a sus trabajadores impacta positivamente en su capacidad de atraer y retener talento, y en la motivación de su equipo.
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¿El futuro?
Aunque las diferencias entre el Reino Unido y España son notables, este sistema podría servir de espejo para un país que busca fórmulas para incrementar el ahorro privado para complementar la pensión. Solo en el País Vasco se utiliza algo similar a través de las Entidades de Previsión Social Voluntaria (EPSV), entidades sin ánimo de lucro de carácter voluntario que tienen por objetivo proteger a sus asociados frente a diferentes situaciones, como desempleo o enfermedad, aunque, básicamente, se dedican a complementar las pensiones de la Seguridad Social para aproximarse lo máximo posible al último salario percibido en activo.
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“Sin duda, para la solución de este problema debemos colaborar todos: las empresas han de asumir un cierto coste, los empleados han de estar dispuestos a derivar una parte de sus ingresos al ahorro, y el Estado ha de aportar beneficios fiscales para que tanto empresas como empleados, estén incentivados a hacer el esfuerzo”, concluye Pichardo.
