Analitzem quins passos s’han de fer per solucionar els problemes de desigualtat a les empreses de forma planificada i sistemàtica, per optimitzar així el desenvolupament professional de tota la plantilla, assegurar-se que les carreres de les dones no queden frenades per biaixos discriminatoris i augmentar la productivitat.
El camí cap a l’equitat
“Encara que els últims anys la situació ha millorat, encara veiem que falta molta conscienciació i, sobretot, que hi ha molt de desconeixement”, explica Sonia Jaén, agent d’igualtat a Concilia2, una consultora de recursos humans especialitzada en conciliació, igualtat d’oportunitats i responsabilitat social empresarial (RSE).
“Hi ha una taxa de desocupació més alta entre les dones, estan infrarepresentades en llocs de responsabilitat i en sectors tradicionalment masculinitzats, es donen triples jornades, desigualtats salarials, situacions d’assetjament sexista a la feina, etc.”, assenyala. Barreres i problemes als quals, segons indica Jaén, moltes dones s’enfronten des del moment de demanar feina i que estan presents durant tota la seva vida laboral.
Instruments i pràctiques per a la integració
Segons l’últim informe de la Fundación Mujeres, el primer pas per establir un sistema igualitari és fer un diagnòstic de la situació en què es troba la companyia; el següent, elaborar un pla d’acció; i el tercer, implementar-ne les mesures i assegurar-se que els resultats es mantenen en el temps.
L’objectiu final és posar fi a les desigualtats i introduir mecanismes en pro de la igualtat en tots els moments de la vida laboral dels treballadors.
En el procés de selecció
“Moltes vegades s’imposen criteris aparentment neutres per accedir a un lloc de treball, però en realitat s’està caient en discriminacions indirectes”, assenyala Jaén. Indica que “la bretxa pot reduir-se elaborant protocols perquè a totes les persones que participin en el procés de selecció se’ls puguin aplicar criteris no discriminatoris”.
“Es pot cuidar el llenguatge de les ofertes d’ocupació o evitar caure en estereotips a l’hora de fer les entrevistes”, comenta. Per això, és fonamental formar en igualtat els treballadors del departament de recursos humans i les persones que ocupen els llocs directius.
En la retribució
La primera mesura que s’ha de prendre és valorar els llocs de treball. “D’aquesta manera, es pot comprovar si s’estan remunerant de forma diferent persones que ocupen llocs amb el mateix valor per a l’organització”, explica l’agent d’igualtat de Concilia2.
Altres solucions són promocionar i contractar dones per a llocs directius i implantar mesures de conciliació de la vida personal, familiar i laboral, de manera que no sigui necessari sol·licitar excedències o reduccions de jornada.
“També és necessari eliminar prejudicis que porten a considerar que les dones no estan capacitades per ocupar certs llocs de treball que, la majoria de vegades, van aparellats de salaris més elevats”, conclou Sonia Jaén.
En la promoció i el desenvolupament de la carrera
Com a complement a les solucions anteriors, poden organitzar-se tallers d’apoderament i lideratge adreçats a dones i desenvolupar plans de carrera. Aquests plans garanteixen que s’estableixin processos objectius i lliures de criteris discriminatoris.
En el dia a dia
“S’ha d’evitar que l’entorn laboral sigui un entorn masclista on es permeten actituds i comentaris que puguin menysvalorar la feina de les dones”, explica Jaén. “Això es pot aconseguir a través de formació i campanyes de sensibilització a l’empresa”.
El ‘Pla d'Igualdad’
Una mesura per conèixer i avaluar la situació de cada empresa amb la finalitat de millorar-la és redactar un pla d’igualtat. Són un conjunt ordenat de mesures que fixen objectius, estratègies i pràctiques per eliminar la discriminació per raó de sexe.
Des de l’aplicació del Reial decret llei 6/2019, d’1 de març, de mesures urgents per a la garantia de la igualtat de tracte i d’oportunitats entre dones i homes en la feina i l’ocupació, és obligatori implantar plans d’igualtat per a les empreses amb més de 50 persones en plantilla.
Tant aquestes com les que tenen menys empleats però volen millorar en aquest aspecte poden sol·licitar el servei de professionals especialitzats per elaborar els plans i dur-los a terme. Poden recórrer tant a empreses privades (com Concilia2), com a organismes públics (per exemple, el Servei d’Assessorament per a la Igualtat del Ministeri de la Presidència, Relacions amb les Corts i Igualtat).
Moltes empreses també opten per establir protocols d’actuació davant de l’assetjament sexual i l’assetjament per raó de sexe, i impartir formació en matèria d’igualtat.
A l’hora d’elaborar aquests plans, és important tenir en compte els costos econòmics derivats de la contractació de personal tècnic especialitzat o de recursos humans. A més, poden generar-se despeses a l’hora de formar el personal i reestructurar l’organització i les polítiques de l’empresa.
Beneficis d’aconseguir la paritat de gènere
“Disposar d’equips diversos, formats per homes i dones, aporta sempre un valor afegit a l’organització”, indica Sonia Jaén. “S’atreu i reté talent, es millora el clima laboral, es redueixen l’absentisme i les rotacions i, per descomptat, es millora la imatge de l’organització, perquè la igualtat és una part fonamental de la responsabilitat social corporativa”. I això es tradueix en un augment de la productivitat.
D’altra banda, des del punt de vista econòmic, s’han de tenir en compte les possibles sancions derivades d’inspeccions de treball. “Totes les empreses estan obligades a implementar mesures per prevenir discriminacions en l’ocupació. I aquelles en les quals treballen més de 50 persones, a més, han d’aplicar obligatòriament un pla d’igualtat”, apunta.
Millorar en matèria d’igualtat també resulta molt positiu per als treballadors, perquè permet conciliar la vida personal amb la laboral. És una qüestió especialment important per a la dona, que tradicionalment (i de vegades encara avui dia) s’ha fet càrrec de més tasques domèstiques i de la cura de familiars. “És per això que no podem parlar de conciliació sense lligar-ho al concepte de coresponsabilitat”, assenyala Sonia Jaén. “Les mesures de conciliació han d’adreçar-se per igual a dones i homes”.
En aquest aspecte, s’ha aconseguit un gran avenç amb l’aplicació del Reial decret llei 6/2019, que ha equiparat els permisos de paternitat i maternitat. “Si els permisos són iguals i intransferibles, les empreses no podran caure en el prejudici de no contractar una dona perquè tindrà un permís de 16 setmanes”, explica l’agent d’igualtat. “Tots dos sexes podran fer-ho per igual”.
Aconseguir l’equilibri i la igualtat entre tots els empleats és responsabilitat de cada empresa. I garantir mesures en tots els processos i àmbits, des dels més bàsics fins als més complexos, la millor mesura per aconseguir espais de treball respectuosos i productius.
