El 86% de les empreses compten amb algun tipus dʼincentiu laboral, segons lʼestadística dʼEdenred. Ben aplicada, aquesta estratègia de retribució ajuda a millorar la motivació dels empleats, així com a identificar i a retenir el talent de lʼempresa.
El problema és que trobar un bon pla i aplicar-lo de forma correcta no és senzill. A mode dʼexemple, des de PeopleMatters asseguren que un 90% de les corporacions espanyoles treballen amb plans comercials obsolets. Entre les raons principals, doncs que tracten de manera homogènia tot lʼequip comercial o que no es guien pels indicadors correctes.
Requisits dels incentius variables
Per tal que els incentius variables funcionin, han de complir una sèrie de característiques:
El pla ha de ser bo per a lʼempresa i per a lʼempleat. El pla dʼincentius ha de ser una estratègia win-win per a totes dues parts. A tall dʼexemple, de poc serveix un incentiu variable com els tiquets restaurant si el gruix de lʼempresa dina a lʼoficina. Passaria el mateix amb regals que no aportin un valor afegit a la plantilla o amb xecs guarderia per a plantilles molt joves.
Incentius a mida de la plantilla. En línia amb el punt anterior. El disseny i la tria dels incentius han dʼestar alineats amb els interessos dels empleats, els seus gustos i motivacions. Els incentius monetaris solen ser útils com a motivació inicial per començar una acció, i els no monetaris, com ara beneficis socials, milloren el grau de satisfacció i la competitivitat quan es tracta de premis relacionats amb lʼoci.
No han de ser un substitut del salari fix. És habitual retallar el sou dels empleats per donar cabuda als bons i altres incentius variables. Això pot acabar sent un error; és recomanable separar el desenvolupament normal de lʼempleat de lʼincentiu. Aquest incentiu ha de ser un afegit que estarà vinculat a la consecució dʼun objectiu igualment especial, deslligat del que és normal i esperable.
Els objectius han de ser mesurables. Cal identificar on es troba lʼempresa, on vol arribar i quines actituds o assoliments sʼhi premiaran. La clau és encertar-la amb els indicadors que es faran servir per quantificar aquest resultat. En el cas dels equips de comercials poden ser les vendes o les visites a clients, mentre que per als departaments de postvenda es pot emprar el grau de satisfacció del client, per exemple.
Lʼobjectiu també ha de ser assolible. Quan lʼempresa estableix un sistema de retribució variable, és per pagar-lo, no de cara a la galeria. Hi ha poques coses que motivin menys que un objectiu inassolible. La meta ha de suposar un repte, implicar esforç, però també ha de ser assumible dins de la jornada laboral. Fer que requereixi hores de treball addicionals es pot girar ràpidament en contra de lʼempresa.
Millor objectius esglaonats. Una manera de fer que lʼobjectiu sigui assolible és no convertir la mètrica en un tot o res. La forma dʼaconseguir-ho és incloure diverses metes que es puguin mesurar objectivament i que donin una mesura del grau dʼacompliment. En els equips comercials, és habitual que hi hagi un esglaonat de comissions que van pujant en funció del nombre de vendes, per exemple.
Millor incentius a mitjà termini. Els bons anuals continuen sent els més habituals a lʼempresa, equips comercials al marge. Són més fàcils dʼimplementar i també dʼabonar en funció dels resultats anuals. Tot i així, les petites fites i incentius intermedis ajuden a mantenir millor el nivell de motivació. Per això mateix és recomanable dividir aquesta gran meta en petits assoliments trimestrals o mensuals que facin el camí més planer. Millor, per tant, objectius esglaonats.
El pla ha de tenir un pressupost i autofinançar-se. El programa dʼincentius no ha de ser un llast per a lʼempresa i per això és important tenir clar per endavant quant costarà. Si està ben dissenyat, només sʼaplicarà quan sʼaconsegueixin certs resultats. Dʼaquí que es tracti dʼuna situació win-win per a lʼempleat i per a lʼempresa i que estigui, dʼalguna manera, autofinançat.
La implementació del pla dʼincentius variables
Un cop dissenyat el pla, queden dos passos més: comunicar-lo als empleats i implementar-lo i actualitzar-lo. El primer punt és vital. Cal assegurar-se que els treballadors entenen el pla, que tenen clars els objectius concrets que han dʼassolir i que estan motivats per lʼincentiu.
A partir dʼaquí, ja només queda fer el seguiment i lʼavaluació continuada del pla traçat. La motivació dels empleats pot canviar amb el temps, i amb aquesta, la naturalesa dels incentius. El mateix, per tant, que pot passar amb les metes que pretenem assolir.
