Al 77 % dels ocupats els agradaria combinar el treball a distància amb el presencial, segons l’estudi ‘Resetting Normal’: redefiniendo la nueva era del trabajo, publicat pel Grupo Adecco.
Durant l’estat d’alarma, les empreses van enviar a treballar a casa tots els empleats que podien fer la seva activitat a distància.
Amb la tornada a la normalitat, moltes organitzacions han decidit allargar uns quants mesos més el teletreball o crear un sistema híbrid en què els empleats s’alternen per combinar el treball dins i fora de l’oficina. El teletreball tindrà molt més pes que abans de la pandèmia, però menys que en el confinament. Per això, quins aspectes han de tenir en compte empreses i treballadors per gestionar-lo amb eficàcia?
El Ministeri de Treball ha elaborat un avantprojecte de llei, presentat el passat 26 de juny, per regular l’ocupació a distància. Algunes de les qüestions que aborda són la voluntarietat de triar aquesta forma de treballar, el repartiment de costos, la desconnexió digital o l’horari.
“L’avantprojecte de llei del teletreball estableix mínims, garanties i drets per evitar abusos. El percentatge de quant es treballa a distància o a l’oficina és, juntament amb el tema del repartiment de costos, on hi pot haver més conflicte”, assegura Oriol Cremades, investigador de l’escola de negocis Esade Business School.
Tanmateix, mentre s’aprova la legislació, hi ha una sèrie d’aspectes que tant l’ocupador com l’empleat han de tenir en compte per establir una bona estratègia de teletreball.
Model híbrid
L’experta en innovació en formes de treball Alejandra Martínez Boluda defensa aquesta manera d’organitzar el treball. “Estem passant d’un model amb un horari rígid, que ocupa tot el dia, a un altre al qual afegim un propòsit: trobarem raons per anar a l’oficina”.
Martínez Boluda assegura que el 70 % dels empleats als quals ha preguntat estan disposats a teletreballar una part important de la setmana (del 40 al 80 %) i tenir dos dies de trobada i treball col·laboratiu a l’oficina, d’experiència amb l’equip. D’aquesta manera, es genera una nova forma de treballar en la qual es combinen tots dos espais.
Marc Calero, director de Planificació de Persones de Banc Sabadell, afirma que “més del 90 % de la plantilla del banc que ha treballat des de casa continua volent fer-ho, molts han sentit més cohesió amb l’empresa i un empoderament més gran”. Calero afegeix que “això es mantindrà en el temps, però cal diferenciar teletreball de confinament; es pot treballar des de casa dos o tres dies, i anar a l’oficina per sentir-te part d’un projecte i interactuar amb els companys”.
Moure’s per objectius, però dins d’un horari
Oriol Cremades es mostra rotund en aquest aspecte: “Cal establir clarament una jornada. No es pot basar tot en objectius”. I insisteix: “Les metes s’han de poder aconseguir en aquest temps”. Una altra cosa ben diferent és l’horari, quan començar a treballar i quan acabar. Un punt de l’avantprojecte de llei estableix que el treballador pot alterar la seva jornada. Té “dret a l’horari flexible”, però sempre que “estigui pactat prèviament amb l’empresa”. L’organització del treball serà un punt per tractar en la negociació col·lectiva, a diferència del que ha passat fins ara. Segons el Ministeri de Treball, només el 4 % dels 1.130 convenis col·lectius del 2019 recollien condicions de treball a distància.
Un dels grans debats en aquest terreny és el de la conciliació. Rebeca Navarro, directora de Selecció i Talent a Vodafone, reivindica al podcast de Banc Sabadell la seva aposta per un model híbrid per aconseguir que aquesta conciliació no sigui una utopia. “No tothom té a casa seva un espai habilitat de manera òptima per treballar. La virtut es troba en el terme mitjà: hi haurà dies d’oficina, de reunions, d’estar amb els companys…, i altres dies en què això no serà necessari”, apunta la responsable de Vodafone, que coincideix amb Calero en assenyalar l’equilibri com la clau de l’èxit. “És important establir mesures de desconnexió digital, com ara limitar els correus a partir d’una hora determinada i no posar reunions en hores tardanes”, afegeix Marc Calero.
Per al director de Planificació Estratègica de Persones de Banc Sabadell, tots aquests canvis ens portaran a models més eficients. “Els requeriments s’estan construint i n’aniran apareixent més, tot i que encara queda molt camí per fer, i el farem amb pas ferm i segur”, apunta.
Evitar el ‘telepresentisme’
Cal establir límits. Cremades adverteix que el teletreball no es pot convertir en un Gran Germà que exigeixi a l’empleat estar tota l’estona davant la càmera. “Afectaria de manera negativa la productivitat i empitjoraria les relacions laborals. Seria treure el pitjor del presentisme”. La Llei orgànica de protecció de dades i garantia dels drets digitals —o Llei del dret a la desconnexió digital—, anterior a la pandèmia, ja regulava el dret a no contestar un missatge o una trucada fora de l’horari laboral.
Cremades se situa en un moment anterior, quan l’empleat dona el número de telèfon al cap. Aquest expert ha investigat en els últims anys un concepte que en anglès es coneix com a bring your own device (“porta el teu propi dispositiu”), en al·lusió als telèfons mòbils o tauletes que el treballador aporta. Hi ha grans empreses que faciliten un mòbil als seus treballadors, però no totes ho fan. “El treballador es pot oposar a fer servir el seu telèfon personal, però normalment ho consent. Comences donant el número de telèfon i al final el mòbil s’acaba convertint en una eina de treball”, explica.
Mateix temps, més productivitat
Alejandra Martínez Boluda reconeix la dificultat de quantificar el treball, però insisteix en la necessitat de fer-ho. “Tenir la teva gent aquí davant no diu res. Cal aprendre a establir indicadors per mesurar la productivitat”. I afegeix: “Tot és susceptible de ser mesurat”.
Costos directes i indirectes
La norma estableix que el treball a distància no pot comportar per al treballador costos “directes o indirectes, relacionats amb els equips, les eines i els mitjans vinculats a l’exercici de la seva activitat laboral”. Hi ha costos directes molt evidents com ara l’ordinador, Internet i el mobiliari, però n’hi ha d’altres més controvertits, com el lloguer. “Jurídicament té sentit plantejar-ho, però em costa més veure-ho”, raona l’advocat, que prefereix no emetre un judici prematur sobre aquesta qüestió. “Si s’atribueixen molts costos a les empreses, el teletreball en pot sortir perjudicat”, adverteix. En qualsevol cas, la norma dicta que “l’empresa ha de garantir la compensació total dels costos”.
Ciberseguretat
L’empresa ha de garantir la ciberseguretat i al treballador se li demana sensibilitat en la matèria. “Cal formar els empleats perquè sàpiguen quines coses poden fer i quines no. Han de conèixer quina informació s’ha de compartir a través de comunicacions xifrades”, apunta l’experta en innovació en formes de treball Alejandra Martínez Boluda. Hi ha altres aspectes tan obvis com cabdals. “Els accessos han de ser individuals; les contrasenyes, segures, i els sistemes operatius han d’estar actualitzats”, resumeix.
La jerarquia alenteix la presa de decisions
Martínez Boluda, que assessora empreses que busquen un redisseny del seu model de treball, fa èmfasi en la comunicació entre caps i subordinats. Es refereix a això com la cultura del feedback i insisteix en la transparència. “Cal dir al treballador de manera constructiva allò que està bé i allò que està malament. Però no un cop a l’any, sinó amb més freqüència”. L’experta recorda sovint la importància del lideratge. “Establir objectius compartits, orientar els treballadors cap als resultats en comú, fer prevaler la transparència amb més reunions, conèixer l’estat en què es troben les tasques i els projectes, evitar redundàncies...”, enumera.
Aquesta experta lamenta que els líders encara no estiguin preparats. “Senten que han perdut el control en la distància. No es pot estar tant al damunt. El micromanagement [observar i controlar els treballadors i recordar-los la tasca que tenen pendent] és inviable”, afegeix. I esmenta un altre aspecte de l’organització laboral: “Hem d’anar cap a un model més horitzontal, més àgil i ràpid. La jerarquia alenteix la presa de decisions. Els líders han d’afavorir la connexió d’uns equips amb d’altres”.
Treballar des de la casa de la platja
Oriol Cremades al·ludeix al criteri de prudència. “El millor és avisar si no prestaràs els serveis des del domicili particular. L’obligació de comunicar-ho o no depèn del que s’hagi pactat”, afirma, per tornar a fer èmfasi en la importància de les negociacions que a partir d’ara mantinguin empresa i treballadors. Cremades treu a col·lació els costos que el treballador pot repercutir a la seva empresa si es trasllada a la casa de la platja. “El wifi d’una segona residència? No sembla que sigui un cost que assumirà l’empresa”. Martínez Boluda advoca per diferenciar el cas, per exemple, d’un teleoperador que treballa des de casa i la seva empresa li replica el lloc de treball que tenia abans al call center d’altres casos en els quals la fórmula és híbrida. “No podem carregar tot el pes a l’esquena de l’empresa. Hem d’anar de manera harmònica”, diu.
La distància no obstaculitza la col·laboració
Martínez Boluda no compra l’argument de la individualització que la distància ha implicat. “Hi ha hagut moltíssima col·laboració en moltes empreses, s’han assignat més bé les tasques que en un model presencial, hi ha hagut més transparència. Les eines tecnològiques ben utilitzades faciliten aquesta tasca”. Cremades sí que reconeix un risc d’individualització, sobretot a l’hora de negociar les condicions amb l’empresa. “S’han d’obrir canals d’acció col·lectiva i fomentar les relacions amb més intensitat. Les negociacions entre els sindicats i la patronal han de reflectir totes les noves qüestions”, apunta l’advocat, que veu un risc en el fet el treball a distància es dilueixi tant que el teletreballador es converteixi en autònom. O en un fals autònom.
COMENÇA LA ‘FASE 3’ DEL TELETREBALL
Es poden establir tres etapes per les quals transitarà el treball en remot durant aquest 2020:
- Abans de l’estat d’alarma. Un 4,8 % dels ocupats a Espanya tenien el despatx muntat al menjador de casa o en una habitació el 2019, segons l’Institut Nacional d’Estadística (INE). Si es té en compte un estudi de l’agència estadística europea Eurostat, el percentatge puja al 7,5 % per al 2018, l’últim any del qual es disposa d’informació.
- Des de l’inici de l’estat d’alarma fins a l’estiu. Segons l’Institut Valencià d’Investigacions Econòmiques (IvieLab), un 34 % dels treballadors van traslladar la feina a casa quan va sobrevenir la pandèmia. El Banc d’Espanya va concloure que entorn del 80 % de les empreses van posar en marxa el teletreball.
- A partir del final de l’estiu. El Banc d’Espanya anunciava el 23 de juny passat que, després d’avaluar les característiques intrínseques de cada ocupació, el 30 % dels empleats podran teletreballar ocasionalment. L’Organització Internacional del Treball el fixa en el 27 % per als països d’alts ingressos. Tenen la capacitat de teletreballar, però no vol dir que ho facin cada dia de la setmana.
