El 34 % dels llocs directius de les empreses espanyoles els ocupen dones. La dada suposa una millora de quatre punts en l'últim any i situa Espanya en el top 10 mundial en matèria d'igualtat efectiva entre homes i dones, segons l'informe “Women in Business” de la consultoria Grant Thornton. Amb tot, es tracta d'un percentatge que és un reflex fidel de la desigualtat existent en l'àmbit laboral i de les dificultats de les dones per trencar el sostre de vidre. Les companyies espanyoles estan fent els deures, però encara queda molta feina per fer. L'aplicació de mesures com les quotes i l'eliminació de biaixos inconscients són, per a les dones directives, les accions que més ajudarien a eliminar aquesta desigualtat, segons l'última edició de l'“Esade Gender Monitor”. Més enllà del debat sobre fins on ha d'arribar la normativa i la discriminació positiva, l'important no és només establir objectius i complir-los, sinó que és un concepte que ha d'entrar a formar part de l'ADN de les companyies, tal com va explicar Debbie Crosbie, CEO de TSB a la sessió “Converses sobre diversitat”, organitzada per Sabadell Women Inspiration Group.
Sembla que hi ha un ampli consens que la flexibilitat és clau per trencar el sostre de vidre. A mesura que augmenta la responsabilitat al lloc de treball, creix el nombre d'hores que es dedica a l'activitat professional. I aquí el teletreball hi juga un paper crucial. La cultura del presentisme laboral va canviant a Espanya d’una manera tan considerable que només un 14,6 % de les dones considera que la seva empresa premiï aquesta modalitat, enfront d'un 22 % que ho creia a l'edició del 2019 de l'estudi d'Esade. Per a Debbie Crosbie, és important que les empreses generin oportunitats més flexibles perquè les dones es plantegin o s'interessin a accedir a llocs de més responsabilitat. Tenir la capacitat de planificar una jornada que combini treballar a casa i a l'oficina a partir dels objectius i els projectes en curs seria una bona mesura per augmentar la flexibilitat laboral. No obstant això, per a la meitat de les enquestades encara queda molt camí per recórrer en aquest sentit. Aquí les empreses han de generar un entorn de confiança adequat perquè les treballadores se sentin segures de plantejar determinats canvis al seu nivell de presentisme laboral o teletreball, afegeix la CEO de TSB.
Pot interessar-te: A l'oficina o a casa? Així treballarem a l'era post-COVID-19
El difícil equilibri entre la vida personal i la laboral
Sembla evident que la conciliació entre la vida familiar i la professional ja no és només cosa d'elles. El nombre de directives que pensen que tenen les mateixes dificultats per conciliar que els seus companys homes ha augmentat (del 59 % al 64 %), però també creix, encara que lleugerament, el d'aquelles que creuen que ells en tenen menys que elles (del 20,6 % al 21,3 %). Tanmateix, la crisi derivada de la COVID-19 ha declinat la balança a favor d'ells, ja que han estat les dones, en la seva gran majoria, les que han dedicat més hores a la cura i l'educació dels fills durant la pandèmia i les que han renunciat en major mesura a la seva carrera professional. Segons l'estudi esmentat, en molts casos aquesta desigualtat rau en la manca de corresponsabilitat a la llar que ja hi havia amb anterioritat a la pandèmia.
En aquesta línia, la maternitat és un dels factors que més influeix en l'accés de les dones a llocs sènior dins de les companyies. Fins al punt que el 80 % de les enquestades per Esade s'ha plantejat no tenir fills per por que això suposi un fre en la seva carrera professional. Les baixes per maternitat, el repartiment de les càrregues de cures i una pressió social més intensa sobre el paper que han d'ocupar les dones quan són mares en dificulten la promoció i, fins i tot, de vegades, l'accés al mercat laboral. Actualment, la majoria de les empreses compten amb mesures de suport a la maternitat, com horaris flexibles, permisos remunerats o cobertures d'atenció mèdica per a tota la família. Però fins i tot així, és imprescindible comptar amb entorns flexibles i que generin confiança a les treballadores per plantejar les seves necessitats. La mitjana d'edat en què les dones tenen el seu primer fill és de 30,8 anys, moment en què moltes es troben en la condició per ascendir dins l'empresa. “És en aquest moment, quan tens el teu primer fill, i costa molt tornar-hi”, afirma Crosbie, que explica que va ser una de les primeres directives a posar en pràctica la modalitat híbrida de treball casa-oficina.
Com es pot acabar amb els biaixos de gènere?
La formació en biaixos inconscients és una de les mesures més eficaces per continuar avançant en matèria d'igualtat, segons les directives enquestades per Esade. No és una qüestió intranscendent: els biaixos de gènere estan presents en tothom, tant en homes com en dones. És primordial intentar ser conscient dels prejudicis i avaluar com i per què es prenen determinades decisions. També cal qüestionar-se el paper que juguen les mateixes dones com a punt de suport o obstacle per a altres companyes. “Les dones en llocs senior no hem de dificultar el camí de les dones que estan en posicions inferiors. De vegades fem que els sigui més dur, perquè ha estat més dur per a nosaltres traspassar aquest sostre de vidre”, va destacar Crosbie.
En aquest punt, les companyies tenen el poder de generar oportunitats, oferir formació i marcar objectius per tal de contribuir a eliminar la desigualtat entre homes i dones al món laboral. “Hem d'assumir la responsabilitat que no tothom té les mateixes oportunitats i hem de reeducar les generacions joves i plantejar-los reptes perquè es generi la consciència i tothom ho tingui en compte”, va concloure la CEO de TBS a la xerrada organitzada per Sabadell Women Inspiration Group.
Pot interessar-te: La bretxa de gènere, una altra víctima de la COVID-19
