Les pensions privades són un producte d’estalvi i ens serveixen per poder assegurar uns ingressos complementaris a les pensions públiques a partir del moment de la jubilació. Però a diferència dels plans individuals, els plans de pensions d’ocupació (PPO) són els grans desconeguts. En tots dos tipus de plans l’objectiu és similar: tenir una jubilació sense sobresalts. Vegem les diferències principals entre ells.
Què són els plans de pensions d’empresa?
Es tracta d’un producte creat per complementar les prestacions de la Seguretat Social en el moment de la jubilació i, a diferència de les pensions individuals, aquests fons de pensions són promoguts dins d’una empresa o una Administració pública (ajuntaments, diputacions provincials, universitats, etc.) en benefici dels seus treballadors. Juntament amb l’assegurança de salut, es tracta d’un dels beneficis socials més valorats pels empleats i els funcionaris.
Els avantatges
Principalment, menys comissions. Els plans d’ocupació tenen unes comissions inferiors que els plans de pensions individuals, i això malgrat que les d’aquests segons han anat caient progressivament durant aquests últims anys. Aquests costos més baixos es tradueixen, és clar, en una millor rendibilitat.
A més, per oferir unes garanties totals, aquests plans de pensions requereixen la constitució d’una comissió de control. Està formada de manera paritària per representants de l’empresa i dels treballadors per prendre decisions relatives a la destinació de les aportacions i supervisar-ne el funcionament.
Igual que en els plans de pensions individuals, a més de les quotes obligatòries, permeten aportacions voluntàries per optimitzar-ne la rendibilitat financera i/o fiscal. I es podrà triar la forma de cobrament de les prestacions quan el beneficiari es jubili: com a renda mensual, en forma de capital en un únic pagament o bé un sistema mixt de renda i capital. Així mateix, en funció del reglament del pla, estaran previstes prestacions addicionals per a situacions com incapacitat, dependència, malaltia greu, atur o defunció.
D’altra banda, a efectes fiscals, tenen el mateix tractament que els plans de pensions individuals. És a dir, les aportacions que s’hagin fet poden descomptar-se de la base imposable de l’IRPF fins a un límit de 8.000 euros a l’any. I en el moment del rescat del pla, tributa com si fos una renda del treball.
Poca penetració a Espanya
De tota manera, s’ha de tenir en compte que un particular no pot contractar directament un pla d’ocupació, perquè tan sols hi tindrà accés un empleat o funcionari que treballi en una empresa o Administració pública que ho hagi promogut. Els empleats de banca, per exemple, acostumen a tenir grans plans de pensions d’ocupació, juntament amb diverses companyies d’origen públic que van ser privatitzades, com és el cas de Telefónica, Endesa i Repsol. També companyies asseguradores i grans multinacionals solen oferir aquests beneficis socials als seus assalariats. Pel que fa a les administracions públiques, la Generalitat de Catalunya, el metro de Barcelona i diverses institucions aragoneses (com les Corts i els empleats de justícia) són alguns dels principals organismes que els promouen a Espanya.
Però aquest tipus de benefici per a l’empleat és difícil de trobar entre les pimes del nostre país. De fet, el 87% dels espanyols no tenen pla de pensions d’empresa.
En el cas de disposar d’un pla de pensions d’empresa i un pla de pensions individual, cal saber que el segon pot traspassar-se al primer. Al revés, només en el cas que ja no hi hagi relació laboral o quan el pla hagi arribat al venciment.
En altres països europeus, l’aplicació dels plans de pensions d’empresa és diferent. Un bon model és l’aplicat al Regne Unit, on s’ha obligat totes les empreses a invertir una part del sou dels treballadors en un pla privat. Únicament aquell que hi renunciï voluntàriament obtindrà aquesta quantitat a la nòmina.
