La igualtat en les empreses, encara molt lluny, està més a prop. Des de l'1 de març les companyies amb 100 treballadors o més estan obligades a elaborar i registrar un pla d'igualtat, que consisteix en unes mesures avaluables i negociades amb els sindicats destinades a eliminar la bretxa de gènere. Les empreses amb entre 50 i 100 empleats hauran de realitzar aquests diagnòstics obligatoris -retribucions desagregades per sexe, condicions de treball, formació i promoció... - i marcar objectius a favor de la igualtat a partir de març de 2022. Aquestes mesures són normatives. Existeixen altres voluntàries o recomanacions com la flexibilitat del temps de treball, que es recull en el butlletí publicat pel Ministeri d'Igualtat el maig passat i de nom Igualtat de gènere i COVID-19. Una manera de convergir passa per que homes i dones, tots dos, adaptin els seus horaris, treballin més des de casa o tinguin facilitat per permutar torns amb l'objectiu de facilitar la conciliació i fomentar la corresponsabilitat. Es tracta de què les dones no siguin les que redueixin la seva jornada o demanin excedències per tenir cura dels fills, els dependents o la gent gran, el que redunda en salaris més baixos i en menys oportunitats de progressar i ocupar llocs directius, sinó que els homes prenguin la iniciativa amb el suport de mesures de flexibilització laboral.
Abans d'abordar les mesures que algunes empreses tenen al seu abast, convé apuntar l'evidència que prova que s'ha exposat anteriorment. Les dones es fan càrrec del 75 % de les feines no remunerades; és a dir, la cura dels fills i les tasques de la llar, segons un estudi de la consultora McKinsey. Tres vegades més dones que homes van exercir una ocupació a temps parcial l'últim any, segons l'Enquesta de Població Activa (EPA).
El salari mitjà brut de les dones és un 21,9 % inferior al dels homes, segons l'Institut Nacional d'Estadística (INE), això és el que es coneix com a bretxa salarial. L'anomenada penalització maternal redueix un 11,4 % els ingressos laborals de les dones en el primer any de maternitat respecte als dels homes, segons el Banc d'Espanya.
Precisament pel que fa a la maternitat, Carlos Vitòria, investigador de EsadeEcPol, assenyala una retribució en espècie que poden oferir les empreses per afavorir la conciliació: «Els serveis d'escola infantil resulten molt beneficiosos», apunta. La dona, que habitualment s'encarrega de les cures, d'aquesta manera no ha de demanar una reducció de jornada ni una excedència i així no veu minvat el seu creixement en l'empresa. El 64 % dels llocs directius a Espanya està ocupat per homes, això és el que s'ha batejat com a sostre de vidre, segons l'informe Women In Business de la consultora Grant Thornton.
Sara de la Rica, directora de la fundació Iseak, la missió en la igualtat de gènere consisteix a mostrar evidència sobre la bretxa entre homes i dones, abunda en aquesta qüestió: «La maternitat frena l'avanç professional de les dones, que tendeixen a reduir hores o quedar-se a posicions que no impliquin molta responsabilitat laboral». Segons el Esade Gender Monitor, que va preguntar a 283 alumnes d'un programa executiu d'alta direcció impulsat pel Ministeri de la Presidència, el 80 % va afirmar l'any passat que s'havia plantejat no tenir fills per afavorir la seva carrera professional.
Grans i joves
De la Rica assenyala que les grans empreses, sobretot les que cotitzen en borsa, estan realitzant esforços per visibilitzar les dones i promocionar-les. La presència femenina en els consells d'administració de l'IBEX 35 es situa al voltant del 26,4 %. La directora de la fundació Isaek dona crèdit a les empreses joves perquè estan més sensibilitzades. «Les pimes innovadores com les start-ups van fins i tot per davant de les grans companyies», assegura.
Vitòria reconeix que algunes empreses ja estan aplicant mesures que permetin una major conciliació, com el foment del teletreball, la desconnexió digital o la jornada flexible. «De vegades, parteixen de la mateixa organització interna de les empreses sense que hi hagi un mandat legal explícit», afirma l'investigador. «Les lleis poden suposar un impuls però si no s'està conscienciat d'avançar cap a la paritat poden resultar paper mullat», afirma De la Rica.
L'esperança del Fons de Recuperació Europeu
Hi ha una oportunitat de reduir la bretxa de gènere a través del Fons de Recuperació Europeu, també conegut com a Next Generation EU. Els 140.000 milions d'euros que la Unió Europea va a injectar en l'economia espanyola es centren en la transició ecològica, la digitalització, la cohesió social i territorial i la igualtat. Segons l'investigador, els fons repercutiran almenys en la formació de les dones. Els sectors d'alt valor afegit estan copats per homes i els més feminitzats, com el del sector serveis o el dels càrrecs administratius, ofereixen salaris més baixos. «S'impulsarà la formació de dones perquè accedeixin als sectors energètics o d'indústries extractives, que ofereixen salaris més alts, i així reduir la segregació ocupacional», afirma Victòria.
De la Rica, també professora a la Universitat del País Basc (UPV), en té dubtes. «Es diu que una de les palanques dels fons ha de ser reduir la bretxa de gènere, però fins que no vegem a quin tipus de projectes es donarà suport hem d'esperar». Vitòria insisteix en polítiques que redueixin la temporalitat i la parcialitat inherents a les treballadores. «El problema no és tant que hi hagi un salari desigual entre homes i dones que exerceixen la mateixa feina, sinó que les probabilitats que un home accedeixi a un lloc de treball millor remunerat són majors», afirma.
Altres maneres de fomentar la igualtat
Els criteris ESG, fonamentats en la sostenibilitat mediambiental, social i de bon govern corporatiu (environmental, social, i governance, per les sigles en anglès), serveixen per identificar companyies amb bones pràctiques. I en última instància són d'utilitat per captar inversions. Les polítiques d'igualtat, encapçalades per la conciliació, la flexibilitat i la paritat salarial, contribueixen a millorar l'apartat de bona governança dins dels ESG.
«Les empreses que adopten aquests criteris seran organitzacions més adaptades a l'entorn. Atrauran talent i seran companyies més atractives per als inversors», afirma Vitòria. Segons el New Peterson Institute, un comitè d'experts centrat en l'economia, un augment de dones en els llocs de lideratge de les empreses està associat amb un increment del 15 % en la rendibilitat. De la Rica incideix que la igualtat pot ser rendible però sobretot és justa: «La diversitat en el lideratge enriqueix aquest lideratge, ja que té molt més en compte al 50 % de la població i al 46 % de la població ocupada ».
D'UNA DECLARACIÓ D'INTENCIONS A UN PLA REAL
El Govern d'Espanya va aprovar dos reials decrets a l'octubre de l'any passat per garantir la igualtat en l'entorn laboral.
El primer d'ells, que va entrar en vigor el passat 14 de gener, afegeix noves obligacions als plans d'igualtat existents des de 2007. Aquests plans, que cada empresa ha d'elaborar i negociar amb els representants dels treballadors, es componen d'un conjunt de mesures adoptades després de realitzar un diagnòstic de la situació. Van encaminats a eliminar la discriminació per raó de sexe i estableixen uns sistemes de seguiment i d'avaluació dels objectius fixats. El decret persegueix que aquests plans no siguin una mera declaració d'intencions i que tinguin conseqüències reals.
La llei de 2007 que regula els plans d'igualtat es va actualitzar el 2019. Fins llavors només les empreses amb 250 empleats o més havien de portar-los a terme. Ara, aquelles companyies amb 100 treballadors han de presentar i registrar aquests plans. A partir de març de 2022 l'hauran de dur a terme totes aquelles que comptin amb 50 empleats.
El segon decret apunta en exclusiva a la igualtat retributiva entre dones i homes. Facilita la identificació de les discriminacions salarials a través d'instruments de transparència com un registre amb informació desagregada per sexe, classificació professional i tipus de retribució.
