La maternitat continua sent un obstacle en la carrera professional de moltes dones a Espanya. La manca de mesures de conciliació i de flexibilitat en molts llocs de treball fa que les desigualtats al terreny laboral encara continuïn aflorant. Si bé és cert que les polítiques d'igualtat, tant en l'àmbit públic com privat, han donat importants passos en els últims anys, la irrupció de la pandèmia de la COVID-19 ha revertit alguns dels avenços que s'havien aconseguit en aquesta matèria. Així ho assegurava el mateix secretari general de l'Organització de les Nacions Unides (ONU), António Guterres, quan va advertir que “si no actuem ara, la COVID-19 podria esborrar una generació de fràgil progrés cap a la igualtat de gènere”.
Les dones es fan càrrec del 75 % de les feines no remunerades; és a dir, la cura dels fills i les tasques de la llar, segons un estudi de McKinsey. I el coronavirus SARS-CoV-2 ha afegit una càrrega de treball extra a les tasques que ja realitzaven abans de l'arribada de la pandèmia. El tancament de les escoles, l’ensenyament online i el teletreball han transferit a les famílies totes les responsabilitats de formació i cura dels fills. I aquestes responsabilitats, en major mesura, han recaigut sobre les dones.
Pot interessar-te: La bretxa de gènere, una altra víctima de la COVID-19
La flexibilitat, clau per a la igualtat d'oportunitats
Baixes per maternitat més llargues que les de paternitat, una càrrega de tasques més gran, reducció de jornades, excedències... Quan una dona té el seu primer fill passa —de vegades per decisió pròpia i d’altres, no— a dedicar més temps a la cura de la criatura que a la seva tasca professional. Aquest fet es converteix en un veritable fre per trencar l'anomenat sostre de vidre i que les dones passin a ocupar més posicions de lideratge dins de les empreses. En aquest sentit “és important generar oportunitats que siguin més flexibles dins de les companyies perquè les dones puguin plantejar-se aquest tipus de càrrecs”, va assenyalar Debbie Crosbie, CEO de TSB a la sessió “Converses sobre diversitat” organitzada per Sabadell Women Inspiration Group.
La CEO de TSB aposta pel diàleg i la generació d'oportunitats. “Hi ha d'haver un bon entorn a les empreses i diàleg en tots dos sentits perquè es puguin generar oportunitats”. Ella, explica, va ser una de les primeres dones directives que, en tenir la seva filla, es va reincorporar a la feina amb una jornada flexible: “Anava tres dies a l'oficina fins que la meva filla va anar a l'escola amb cinc anys” i afegeix que va poder fer-ho perquè es va sentir amb la confiança suficient per demanar-ho.
La COVID-19 ha suposat una càrrega de treball extra per a les dones que ocupen llocs senior o de responsabilitat dins de les seves empreses, cosa que, en molts casos, va ser gairebé impossible d'assumir durant el confinament. Les mares de nens de primària van dedicar una mitjana de cinc hores al dia a l'educació a casa, mentre que els pares van dedicar-hi dues hores, segons un estudi del University College de Londres. Més del 60 % de les mares que treballen van dir que es van ocupar principalment de la cura dels nens, en comparació amb el 42 % dels pares, segons una altra enquesta realitzada pel portal de recerca de feina FlexJobs. Tenint en compte aquestes xifres, no és estrany que el 17 % de les mares hagin deixat la feina, en comparació amb el 10 % dels pares.
Quin paper hi juguen les empreses?
Segons un estudi de The Global Institute for Women's Leadership, un terç de les companyies d'àmbit mundial no té polítiques formals per donar suport als pares i als cuidadors que intenten compatibilitzar la feina amb les responsabilitats familiars. Tot i que el 79 % dels enquestats van afirmar que havia augmentat el suport a la feina flexible, el 36 % va assenyalar que no tenia polítiques específiques per abordar de manera consistent les necessitats de treball flexible a curt termini durant la pandèmia.
Amb tot, els avenços són una realitat. Empreses de totes les mides han adaptat la seva manera de treballar i tot apunta que la tendència serà aquesta major flexibilitat laboral. Durant el confinament, moltes empreses van oferir recursos per a l'entreteniment i fins i tot la formació dels fills. Ara, en aquesta “nova normalitat” acabada d'estrenar, en moltes feines el protagonisme l’han acaparat els models híbrids. És a dir, ja no és tan important el presentisme laboral i, tal com explica Miguel Montes, director general i director d'Operacions i Persones de Banc Sabadell, han nascut models d'horaris i d’espais més flexibles que hem anomenat SmartWork. El resultat són uns treballadors més empoderats, més cohesionats i més productius. Es tracta de combinar el treball presencial a les oficines amb la feina des de casa, alhora que s'estableixen horaris més flexibles i jornades adaptades, un canvi que ja estava en marxa i que l'arribada del coronavirus SARS-CoV-2 ha accelerat.
Pot interessar-te: A l'oficina o a casa? Així treballarem a l'era post-COVID-19
