Com més diversos siguin els equips executius, més alta serà la probabilitat de tenir un rendiment superior. Aquesta relació ha adquirit força amb el pas del temps, tal com conclou l’informe «Diversity wins», el tercer que tanca la sèrie de la consultora McKinsey amb l’objectiu d’estudiar l’argument a favor de la inclusió i la diversitat (I&D), a través de més de mil empreses de quinze països.
En concret, l’informe revela que les empreses que es trobaven a la part més alta del rànquing pel que fa a diversitat de gènere en el seu equip executiu el 2019 tenen un 25 % més de possibilitats de tenir una rendibilitat superior respecte a les que presentaven nivells més baixos. En el segon estudi de la consultora, el 2017, aquesta xifra va ser d’un 21 %; en el primer dels informes, el 2014, d’un 15 %. I aquest augment del 10 % en cinc anys no és tot el que se’n pot destacar. Aquesta representació també influeix en el rendiment. En concret, les empreses amb més d’un terç de dones executives tenen més opcions de superar les que no arriben a aquesta representació. Aquesta diferència pel que fa al rendiment entre les primeres i les últimes pot arribar a ser d’un 48 %.
Et pot interessar: Per què empreses liderades per dones són rendibles a la borsa?
En el cas de la diversitat ètnica i cultural, l’informe mostra uns resultats que van en la mateixa línia que en el cas anterior. El 2019, les empreses que es van situar al capdavant en aquest àmbit van tenir un rendiment superior al 36 %. El 2017, la xifra es va situar al 33 % i, el 2014, al 35 %, i per tant un creixement més lent.
El 36 % de les empreses espanyoles aplica un lideratge inclusiu
Tot i aquestes dades, el progrés i els avenços en I&D encara són lents. La diversitat de gènere va augmentar tan sols un punt del 2017 al 2019, fins a situar-se al 15 %. I, a més, més d’un terç de les empreses encara no incorporen dones als equips executius. Pel que fa a la representació de les minories ètniques, el percentatge es va situar al 14 % l’any 2019, i en aquest cas es va produir un increment de dos punts respecte al 2017, en què el percentatge era del 12 %, segons McKinsey.
Aquest progrés lent també es pot observar a Espanya, ja que tan sols un 36 % dels directius espanyols aplica actualment un lideratge inclusiu a les seves organitzacions, segons l’estudi «Approaching the Future 2020: Tendencias en Reputación y Gestión de Intangibles», elaborat per Corporate Excellence - Centre for Reputation Leadership i CANVAS Estrategias Sostenibles. Per fer-ho, les companyies implanten mesures com les polítiques de conciliació en un 59 % dels casos; el compromís de l’alta direcció en un 52 %; la formació en I&D per als empleats en un 48 %; el disseny de plans d’igualtat en un 47 %, i el mesurament de la bretxa salarial en un 32 %.
A més, a l’hora de consultar en quina mesura s’està treballant en aquest camp, s’observen variacions en funció del tipus d’organització. Les professionals obtenen les millors dades, amb un 40 %, seguides de les empreses, amb un 37 %, i les consultores, amb un 34 %. A l’extrem contrari se situen les universitats i les escoles de negoci, amb un 32 %.
L’estudi també esmenta els reptes als quals s’enfronten les companyies a l’hora de gestionar la diversitat per aconseguir la igualtat. En aquest sentit, el 27 % dels enquestats assenyala la dificultat d’identificar i promoure el talent femení i oferir oportunitats professionals. Seguidament, hi ha en un 14 % la capacitat de transformar una cultura corporativa antiquada en una d’integradora, i en un 13 % el fet d’integrar més dones en posicions directives.
Et pot interessar: El mercat laboral que ve: agilitat i readaptació
Com han progressat les empreses?
A l’hora d’entendre com han progressat les empreses, McKinsey identifica alguns aspectes clau basats en el punt de partida i en la velocitat d’avenç, tant pel que fa al gènere com a la representació ètnica:
- Les organitzacions que han integrat més ràpid la diversitat gairebé han quadruplicat la representació de les dones als equips executius, amb un 27 % el 2019.
- Pel que fa al nivell de diversitat respecte a l’origen ètnic, ha crescut en un 17 % des del 2014 fins l’any passat.
- A l’extrem contrari, les companyies que han anat més lentes a l’hora d’integrar la diversitat en els seus equips, tenien una representació del 8 % de dones el 2019 i cap de minories ètniques.
- Finalment, la probabilitat mitjana d’un rendiment financer inferior en el grup d’endarrerits pel que fa a integració és del 40 %.
Sentiment negatiu sobre inclusió a les companyies
És important entendre la importància que es dona a la inclusió i quins aspectes en consideren rellevants els empleats. Per fer-ho, la consultora ha analitzat indicadors relacionats amb aquesta matèria a partir dels comentaris que publiquen els mateixos empleats sobre els seus caps o ocupadors. En concret, s’ha fet a les tres indústries que presenten els nivells més alts de diversitat a la seva base de dades: serveis financers, tecnologia i salut. En totes elles, els comentaris relacionats amb I&D van suposar un terç del total, i això vol dir que es té bastant present entre el personal de la companyia.
De manera més específica, l’anàlisi també abasta comentaris dels empleats sobre termes concrets d’I&D:
- El sentiment general sobre diversitat va ser positiu en un 52 % dels casos i negatiu en un 31 %.
- El d’inclusió va ser bastant pitjor, amb només un 29 % positiu i un 61 % negatiu.
- Les opinions sobre lideratge en I&D van ser les que més esments van rebre, ja que de mitjana representen el 51 % de les tres indústries, però més de la meitat van ser negatives.
- El terme igualtat també va provocar sentiments negatius d’entre el 63 % i el 80 % a totes les empreses.
- Pel que fa a l’obertura de l’entorn laboral, que abasta el biaix i la discriminació, també es va posicionar com una preocupació i, en aquest cas, el sentiment negatiu va ser d’entre el 38 i el 56 %.
- Finalment, la pertinença va ser l’únic que va obtenir una impressió positiva, però amb un nombre relativament petit d’esments.
Amb aquestes dades, la consultora conclou que fins i tot les empreses més diverses encara tenen per davant un gran repte a l’hora de tractar la inclusió. Cal que segueixin treballant per crear entorns de treball amb un lideratge inclusiu, amb igualtat i equitat d’oportunitats i amb l’absència de prejudicis i discriminació.
La I&D, més important que mai després de la COVID-19
La COVID-19 s’ha convertit per a molts directius en una gran prova per a la seva carrera i s’han hagut d’enfrontar a diversos obstacles per aconseguir evitar conseqüències negatives. Les accions per impulsar la inclusió i la diversitat també s’han posat a prova per la pandèmia, però no per això s’haurien de quedar al marge. Segons McKinsey, les empreses amb líders que acullin diversitat de talents i perspectives múltiples sortiran afavorides de la crisi. D’altra banda, les empreses que no inverteixin en això poden posar en perill les seves operacions a llarg termini i perdre oportunitats per innovar en els seus models de negoci i enfortir la seva recuperació.
Et pot interessar: Així són les inversions que recompensen les empreses responsables i sostenibles
Les companyies que es privin d’I&D durant la crisi veuran un impacte tant en el seu balanç final com en les vides dels seus empleats. Durant una situació com la produïda per la COVID-19, els equips diversos són més capaços d’innovar i anticipar-se als canvis en les necessitats dels consumidors i els patrons de consum. A més, un compromís visible de les empreses amb aquest àmbit durant la crisi pot enfortir la seva imatge global, així com la capacitat que tenen per a operar.
