Al mes de juny, marc del Dia Internacional de l'Orgull LGBTI, se situen en un primer pla la reivindicació de la diversitat sexual i la lluita per la igualtat de drets de les persones d'aquest col·lectiu. Tot i que els avenços socials i legislatius s'han accelerat en els últims anys, avui les empreses han de redefinir les seves polítiques de diversitat i igualtat i «adaptar una nova perspectiva que respongui a per què aquest tipus d'accions pot beneficiar l'organització, al mateix temps que es reajusti qui ha de ser el centre dels esforços d'aquestes polítiques i es reinventi la forma d'implantar les solucions», assenyalen des de Boston Consulting Group (BCG).
Per a això, en primer lloc, les empreses han de replantejar la seva manera de parlar de la diversitat, de l'equitat i de la inclusió, partint d'una nova premissa bàsica: comprendre les necessitats de cada persona.
En segon lloc, segons BCG, les organitzacions han de definir qui ha de concentrar els esforços de les polítiques de diversitat i d'igualtat. L'origen demogràfic, el context vital o l'orientació sexual poden jugar un paper clau per conèixer qui són els empleats i com és la seva experiència en l'entorn de treball.
A més, les necessitats poden variar amb el temps. Una persona que entra al mercat laboral acabada de sortir de la universitat no necessitarà el mateix en aquesta primera etapa que quan assumeixi un paper de lideratge en ascendir. BCG posa l'exemple d'una companyia que tradicionalment ha ofert beneficis a les mares treballadores. Ara, pot arribar a un segment molt més ampli de la seva plantilla en redefinir la diversitat per dirigir-se als cuidadors, és a dir, a les persones (inclosos els homes i els pares no biològics) que tenen cura dels fills, d'un pare gran o d'un cònjuge malalt. «La clau està a reconèixer els patrons en les formes en què les necessitats dels empleats es creuen de forma significativa, fins i tot quan les seves circumstàncies són diferents», citen des de la consultora.
A Mpátika, organització que acompanya i assessora les empreses en les seves estratègies d'inclusió, compten amb plans d'acció clau en l'establiment de protocols, campanyes i accions de sensibilització i guies per implantar el llenguatge inclusiu. D'altra banda, una acció concreta que proposa la companyia és «flexibilitzar l'elecció de les vacances o dels horaris de treball independentment del calendari escolar mitjançant el qual es regeix la majoria dels entorns laborals». Cal no oblidar, adverteixen, que segons les seves estimacions més del 80 % de les persones LGBTI a Espanya no té fills.
Pot interessar-te: Aquests són els tres criteris que fan que un treball sigui valorat
Formació en diversitat
Quins són els beneficis de la diversitat a les empreses, què s'entén per discriminació i quines són les seves formes? Alguns experts consideren que la formació dels empleats en diversitat i inclusió és fonamental per poder avançar correctament en aquesta matèria.
Segons l'informe Buenas prácticas en Diversidad LGTBI elaborat per la Fundació Societat i Empresa Responsable (SERES), «de manera especial l'empresa hauria d'incidir en la formació dels gestors intermedis», ja que les seves responsabilitats els situen com a encarregats de gestionar les situacions quotidianes en què es pugui donar una discriminació o resoldre conflictes entre empleats. Així mateix, cita l'informe, pot ser convenient «revisar el llenguatge i les imatges que es fan servir a nivell intern per fer-los més inclusius i que contemplin totes les realitats que existeixen a la companyia».
SERES assenyala algunes figures clau que poden nomenar o seleccionar les empreses i que ajudaran a «exemplificar i generar confiança» entre els empleats. D'una banda, els role models: líders o empleats sènior de la companyia obertament reconeguts com a membres del col·lectiu LGTBI i que demostrin que l'empresa aposta per la diversitat de manera contundent i efectiva. «D'aquesta manera, els empleats LGBTI que vulguin fer el pas de comunicar la seva identitat sexual tindran la confiança que seran respectats i que no influirà negativament en el seu desenvolupament professional». A més, aposten per la figura dels «ambaixadors»: empleats no LGBTI que mostren el seu suport en públic al col·lectiu comprometent-se amb la creació d'una cultura d'empresa i d'un ecosistema laboral diversos i inclusius.
Es tracta de buscar solucions innovadores que ajudin a incrementar el benestar laboral. «L'objectiu és anar més enllà de les solucions estàndard, pragmàtiques i tècniques (oferir un permís de maternitat remunerat a les dones o crear un grup de recursos per a empleats LGBTI, per exemple) per satisfer les necessitats emocionals de les persones», assenyalen des de BCG.
Per què és important disposar de polítiques de diversitat?
Els experts consideren que a les empreses els beneficiarà desenvolupar una bona estratègia en matèria de diversitat per nombrosos motius. El primer, el benestar i per tant la millora de la productivitat de tots els seus empleats, però a més, tal com assenyala Mpátika, hi ha «importants raons de negoci». Cada vegada més, les persones implicades demanen a les empreses que facin visibles el seu compromís amb la inclusió i la diversitat, castigant o premiant amb les seves decisions de compra les companyies en funció de la seva implicació.
Un estudi realitzat per BCG a més de 25.000 persones en 12 països diferents adverteix que tot i que «les dades obtingudes indiquen que el 75 % de les empreses de tot el món compta amb programes de diversitat, el 55 % dels enquestats assegura haver patit discriminació en el lloc de treball». Aquest fet impedeix a les companyies atreure i retenir talent. «Les empreses tenen una oportunitat única per reinventar el lloc de treball i crear noves normes culturals».
