Les pimes espanyoles van crear gairebé 350.000 llocs de treball l’any passat, és a dir, el 63 % del total, segons l’últim Informe trimestral d’ocupació a les pimes, elaborat per CEPYME i Randstad Research. I les microempreses són les que es preveu que mostrin més dinamisme en la generació d’ocupació d’aquí a l’any 2020. En aquest tipus d’empreses recau bona part de la creació d’ocupació a Espanya i, no obstant això, moltes vegades no tenen clara quin és la millor fórmula per cobrir un lloc determinat.
La legislació actual preveu desenes de modalitats de contracte, una varietat que moltes vegades es converteix en un autèntic galimaties tant per a l’empresa com per al futur treballador.
Gerardo Cuerva, president de CEPYME, creu que “continua sent important flexibilitzar els sistemes de contractació i simplificar, no pas reduir, els actuals models de contractes. Cal facilitar la contractació indefinida, però també la temporal i la contractació a temps parcial, que en el model econòmic espanyol tenen una utilitat inqüestionable”. A finals de març hi havia 10.094.357 contractes a jornada completa, davant dels 3.220.651 contractes a jornada parcial, segons dades del Ministeri de Treball.
Per triar el tipus de contracte, Pedro Llorente i Carmen Ruiz de Gordejuela, conseller i advocada, respectivament, de Cuatrecasas, asseguren que el primer que s’ha de fer és analitzar la necessitat que cal cobrir i, a partir d’aquí, escollir el tipus de contracte que s’hi ajusti més. Per prendre aquesta decisió caldria fer-se quatre preguntes cabdals:
- Quin tipus d’ocupador soc? (societat o persona física)
- Quin perfil vull contractar? (edat, col·lectiu especial, situació d’atur, etc.)
- Quina jornada necessito? (parcial, completa, fix-discontinu, etc.)
- Durant quant temps? (temporal o indefinit)
Deixar-se aconsellar és clau. “Els empresaris, especialment els de petita i mitjana empresa, no han de ser experts en matèria laboral. Han de buscar assessorament en aquestes qüestions per conèixer quin és el contracte que s’ajusta més a les seves necessitats de producció, en funció del tipus d’activitat, la durada, el treballador que busca (jove, dona, més grans de 50 anys, persones amb discapacitat...), etc.”, recomana el responsable de Cepyme.
Vegem quines són les principals característiques dels contractes més habituals a les pimes espanyoles. D’aquesta manera, serà més fàcil triar el tipus de vinculació que vol cada empresa.
Contracte indefinit
“Es tracta de la modalitat natural en la contractació laboral, llevat d’excepcions que permetin altres tipus contractuals”, aclareixen els advocats de Cuatrecasas. De fet, actualment hi ha 9.145.500 contractes indefinits, tant de jornada completa com de jornada parcial, enfront dels 4.169.509 contractes temporals.
En cas d’extinció del contracte per causes objectives es preveu una indemnització de 20 dies per any de servei. Si l’acomiadament és declarat improcedent, l’empresari ha d’abonar una indemnització equivalent a 33 dies de salari per any de servei, fins a un màxim de 24 mensualitats.
Quant al període de prova, segons aquests experts, “si no hi ha pacte que digui una altra cosa, no pot ser superior als sis mesos per als tècnics titulats ni als dos mesos per als altres treballadors. En les empreses de menys de 25 treballadors, en canvi, el període de prova no pot sobrepassar els tres mesos per als treballadors que no siguin tècnics titulats”.
Contracte temporal
En general poden ser de mitja jornada o de jornada completa i n’hi ha tres formats habituals:
Obra o servei. La durada màxima és de tres anys prorrogables a 12 mesos més. En cas d’extinció del contracte, la indemnització és de 12 dies de salari per cada any de servei. Per a contractes per temps no superior als sis mesos, el període de prova no pot excedir d’un mes.
Eventual per circumstàncies de la producció. Són aquells contractes que es concerten “per atendre exigències circumstancials del mercat, acumulació de tasques o excés de comandes, fins i tot tractant-se de l’activitat normal de l’empresa”, aclareixen des del Servei Públic d’Ocupació Estatal (SEPE). Tenen una durada màxima de sis mesos dins d’un període d’un any i també tenen dret al prorrateig d’una indemnització de 12 dies de salari per cada any de servei.
D’interinitat. “S’utilitza per a la substitució d’un treballador en excedència per haver de tenir cura d’un familiar, descans per maternitat, risc durant l’embaràs, lactància, suspensió per paternitat, etc.”, expliquen els advocats de Cuatrecasas, o per cobrir temporalment un lloc durant el procés de selecció o promoció per a la seva cobertura definitiva. En el primer cas, es pot estendre el temps que duri l’absència del treballador substituït. En l’altre cas, no pot durar més de tres mesos.
Contracte per a la prestació de serveis fixos discontinus
Està previst per a la realització de treballs que no es repeteixin en unes dates certes, dins del volum normal d’activitat de l’empresa. El principal risc que tenen és l’encadenament de contractes temporals.
L’empresari ha de tenir clar que aquest model no és aplicable a treballadors fixos, i que la llei pot fer que adquireixin aquesta condició en circumstàncies determinades. “Això passa si l’empleat ha estat contractat durant més de 24 mesos en un període de 30 mesos, amb solució de continuïtat o sense, per al mateix lloc de treball o en un lloc diferent, amb la mateixa empresa o grup d’empreses, mitjançant dos contractes temporals o més, sigui directament o per mitjà de la seva posada a disposició per part d’empreses de treball temporal i amb les mateixes modalitats contractuals de durada determinada o diferent”, adverteixen Pedro Llorente i Carmen Ruiz de Gordejuela.
Contractes per a la formació i l’aprenentatge
L’objecte d’aquest contracte és la qualificació professional de treballadors d’entre 16 i 25 anys en un règim d’alternança d’activitat laboral retribuïda en una empresa amb activitat formativa.
La seva durada és d’entre un any i tres i la seva retribució varia en funció del treball efectiu. Ha de ser compatible amb el temps dedicat a les activitats formatives. Per tant, no pot excedir del 75 %, durant el primer any, o del 85 %, durant el segon i el tercer any, de la jornada màxima prevista en el conveni col·lectiu o, si no n’hi ha, de la jornada màxima legal (actualment, 40 hores setmanals).
Contractes en pràctiques
És un altre dels contractes més utilitzats per les pimes espanyoles. Permet al treballador amb títol universitari o de formació professional de grau mitjà o superior fer les pràctiques que l’habilitin per a l’exercici professional. Es pot subscriure durant els cinc anys (o set quan el contracte es concerti amb un treballador amb discapacitat) següents a la finalització dels estudis.
La durada mínima és de sis mesos i la màxima és de dos anys. Quant al salari, no pot ser inferior al 60 % durant el primer any o al 75 % durant el segon any de vigència del contracte, respectivament, del salari fixat en conveni per a un treballador que ocupi el mateix lloc de treball o un d’equivalent.o.
Quant al període de prova màxim, oscil·la entre un mes i dos, en funció del títol que es posseeixi.
Contractació de serveis d’autònoms
Actualment hi ha 3.254.078 persones que treballen per compte propi i és molt habitual que les empreses recorrin als seus serveis. Cal subratllar que, quan això passa, s’estableix una relació mercantil i no laboral, per la qual cosa l’empresari no té l’obligació de cotitzar pel treballador, i l’esquema de contraprestacions pels serveis es defineix sota un prisma diferent, en el qual l’autònom assumeix els riscos de la seva activitat.
“Efectivament, la línia entre la relació laboral i la relació mercantil és fina i actualment hi ha una alta conflictivitat en relació amb aquest tema. Caldria analitzar cada cas per fer-ne una classificació correcta”, apunten els professionals de Cuatrecasas.
Tres costos i quatre tràmits
Sigui quin sigui el tipus de contracte, en tots els casos cal assumir tres costos de contractació principals: la retribució (aquest any, el salari mínim interprofessional ascendeix a 900 euros al mes en 14 pagues, és a dir, 12.600 euros anuals), la cotització a la Seguretat Social (que inclou un 23,6 % de la base de cotització destinat a contingències comunes, al qual s’afegeixen contingències professionals, de quantia variable, i altres conceptes) i els costos fiscals, resumeixen a Cuatrecasas.
Els tràmits que l’empresari ha de fer són els següents:
- Inscriure’s com a empresari a la Tresoreria General de la Seguretat Social i obtenir un codi de compte de cotització.
- Afiliar els treballadors a la Seguretat Social.
- Comunicar l’alta dels treballadors en el règim de la Seguretat Social que correspongui.
- Donar d’alta els contractes de treball en el Servei Públic d’Ocupació Estatal (SEPE).
Incentius, no motius
A més, cal tenir en compte que hi ha nombroses ajudes i bonificacions per incentivar la contractació de persones amb discapacitat, aturats de més de 52 anys, joves menors de 25 anys o col·lectius en risc d’exclusió, entre d’altres. Les pots consultar en aquesta guia del SEPE.
“Una vegada que hagis pres la decisió de contractar, pots veure què tipus de contracte s’ajusta més a les teves necessitats i les ajudes o bonificacions que hi ha en la contractació. Però la decisió de contractar no s’ha de prendre en funció de si hi ha ajudes o no”, conclou el president de CEPYME.
