Després de l'esclat de la pandèmia de la Covid-19, Mireia Las Heras, professora del Departament de Direcció de Persones en les Organitzacions a l'IESE Business School, va analitzar la implantació del teletreball en 11 països, inclòs Espanya, i va haver-hi una dada que la va sorprendre: en tots els grups d'edat el desig de treballar en remot era molt similar. Aquest desig reflectia el model híbrid com a opció preferida: el 36 % dels empleats preferia treballar des de casa tres dies a la setmana i el 32 %, només dos dies. Únicament el 12 % treballaria sempre en remot, i un 4 %, mai.
«A la gran majoria dels empleats li sembla bé que hi hagi certa fluïdesa, és a dir, que es pugui teletreballar dos o tres dies a la setmana i que això variï sempre que pugui combinar-se amb el treball a l'oficina», assenyala la professora d’IESE Business School. «La idea és tenir el millor dels dos mons», diu Las Heras.
Pot interessar-te: El teletreball: s'ha consolidat a Espanya?
Els avantatges del model híbrid de treball
No haver de desplaçar-se fins a l'oficina ni disposar d'un horari fix i aconseguir una major flexibilitat per conciliar són alguns dels avantatges de treballar en remot, explica Las Heras. El model híbrid ho permet, a més de facilitar el contacte personal en un espai físic. «La gent vol anar dos o tres dies a l'oficina per socialitzar. El problema apareix en el moment en què els empleats se senten lligats a què aquesta presencialitat es doni cada dia», adverteix la docent de l'IESE Business School.
Per a aquesta experta hi ha una necessitat d'interactuar i també de l'anomenat «efecte terapèutic de tancar la porta», és a dir, d'allunyar-se físicament i psicològicament de l'entorn laboral. A més, l'experta recomana «no posar trampes» i crear fronteres quan es treballi en remot com ara comptar amb rutines de connexió i desconnexió, evitar el multitasking i les interrupcions, disposar d'un horari que s'adapti al client i a l'empleat i establir rutines de comunicació.
Pot interessar-te: Dret a la desconnexió digital: què és i per què és tan difícil respectar-lo en temps de la COVID-19
Treballar en remot, l'opció escollida durant la pandèmia
A Espanya, el teletreball es va adoptar a marxes forçades a causa de la situació derivada de la pandèmia. «El 2019, només un 4,8 % de la població activa estava en un model real de teletreball. Aquestes empreses s'havien plantejat teletreballar i havien fet un trànsit cultural i logístic, però la resta estaven treballant de forma presencial en presencial o amb un model híbrid, impulsat sobretot per la conciliació familiar», explica la sociòloga Alicia Aradilla, autora de Teletrabajar bien (Ed. Diana, 2020).
A l'abril de 2020, durant el confinament estricte, es va passar a un 34 % d'empleats teletreballant, tal com va publicar un estudi realitzat pel Laboratori d'Anàlisi i Avaluació de Polítiques (IvieLAB) de l'Institut Valencià d'Investigacions Econòmiques (Ivie). «O les empreses s'adaptaven, o havien de parar amb l'activitat i l'economia no els ho permetia. Això ha creat tensió, i molts treballadors prefereixen tornar l’oficina perquè treballar en remot ha desequilibrat altres aspectes de la seva vida. I perquè l'experiència de teletreballar la relacionen amb la viscuda durant el confinament», aprofundeix Aradilla.
L'autora de Teletrabajar bien insisteix en la importància de distingir entre endur-se la feina a casa i treballar en remot, ja que requereix crear un espai que s'adeqüi a la nova situació en termes tecnològics i d'ergonomia, amb característiques i condicions que afavoreixin el rendiment i la gestió emocional, a més de tenir en compte totes aquelles circumstàncies que aprofundeixin la bretxa de gènere o les desigualtats socials.
Un lideratge conscient per adaptar-se al nou model laboral
«En enquestes informals, moltes persones admeten suportar millor desplaçar-se diàriament, tot i possibles problemes com ara els embotellaments, que estar concentrades vuit hores al seu habitatge on no tenen un espai ni una logística adequats», explica Aradilla. Per a aquesta experta, convertir el teletreball en satisfactori passa pel lideratge. «Les empreses amb un estil de lideratge més conscient, amb una estructura emocional basada en la confiança, són capaces de 'parar', reunir el seu equip i arribar a un acord sobre el model de teletreball que necessiten. Moltes altres companyies, però, són reactives», apunta l'experta.
Aradilla considera, per tant, que el millor és adaptar-se de manera personalitzada, tenint en compte les característiques i la situació de cada empresa. La clau és enfocar qualsevol decisió tenint en compte la incertesa i fer-ho «des del pensament estratègic, la calma mental i la responsabilitat sobre el benestar de les persones».
